大多数公司每年至少进行一次绩效评估，明确员工的表现，以及需要改进的地方。虽然很难告诉工人他的表现没有达到标准，但仔细选择你的话可以帮助改变有问题的行为，而不会产生怨恨。
包括
询问员工是否了解问题行为。在不打断的情况下倾听他的回应。如果行为是新的，并且员工之前满足期望，请询问性能变化的任何原因。
建议替代行为的示例，并与员工进行头脑风暴，以处理相同情况的不同方式。告诉员工可接受的绩效水平，并要求他就如何满足这些期望制定行动计划。
与员工确认他了解职位要求，重新评估其绩效的时间范围，并承诺进行必要的更改。
避免
如果不提供关于如何改善行为的建议，不要批评。这将被视为攻击。不要以完全不同的主题开始会议，然后切换到否定审核的主题。专注于这个问题将有助于明确对话。但是，如果员工正在完成其工作的某些部分，请提及它们。这表明您能够识别积极的行为。
不要对他的性格做出批评性陈述，例如“你不关心规则！”说明关注的具体行为，以及显示员工何时证明此行为的示例。例如，“我们的规则规定你必须在工作现场戴头盔。本月你曾三次没戴过头盔。发生了什么事？”
如果员工不同意否定评价，请不要参与辩论。如果她提出一个你没有想到的观点，请花点时间考虑一下。否则回应说“我看你的感受，但是现在，我需要坚持你将来遵循这个政策。”
不要讨论其他员工的行为或意见。评估应该是该员工绩效与客户要求的客观衡量标准。此外，如果其他员工也遇到性能问题，这并不能成为被评估员工行为的借口。
