2001年，业务战略专家兼平衡计分卡绩效评估系统的创建者Robert S. Kaplan和David P. Norton在一本名为“以战略为重点的组织”的书中介绍了战略地图。企业创建的每个战略地图都是用于描述和传达实现单一长期目标的策略的单页图表。在人力资源部门，战略地图描述并显示人力资源战略如何链接并为战略业务目标增加价值。
布局和部门
空白战略地图是一个简单的框，分为四个水平部分，财务，客户，内部，学习和成长部分标签在框的左侧向下运行。前两部分建立了与公司目标一致的产出 - 财务和以客户为中心的期望。后两部分描述了内部和学习与增长的投入，或人力资源计划如何满足投入期望。地图使用文本框和连接线来创建和标识输入和输出部分与目标之间的关系。
设定财务预期和目标
使用该图表，说明实现公司战略计划中确定的长期目标所需的财务产出。对于诸如最大化组织价值这样的目标，公司规定的产出要求可能包括增加总收入，提高生产率和降低费用。确定人力资源可以影响的每个结果的哪个部分和多少。在适当的输出要求下输入这些预期和美元金额。例如，人力资源部门可能会承诺将人员流动率降低10％，根据目前的成本估算，这将使招聘和招聘费用每年减少25,000美元。
定义和设定以客户为中心的期望
对于每个财务预期，定义人力资源客户是谁，并描述客户将采取哪些措施来确保人力资源部门实现其财务承诺。作为JungleRedCommunication.com的作者和联合创始人Jeremy Hunter指出，人力资源客户通常不是一个人，而是与员工有关的“事物”，例如员工敬业度，健康或多样性。例如，您可能会说，增加员工敬业度会降低员工离职率，或者更健康的员工队伍会提高员工的工作效率。
内部输入
描述人力资源部门为实现以客户为中心的产出所采取的步骤。根据Hunter的说法，内部输入是高级步骤，而不是实现系统所需的技术或培训。例如，人力资源部门可能会认为领导力发展，员工认可计划和改进的绩效评估是提高员工敬业度的适当步骤，从而降低了员工流动率。同样，健康计划，年度健康和安全展览会以及员工配备的安全团队可以创造更健康的员工队伍。
建立学习和成长计划
通过确定人力资源必须做些什么来完成战略地图，将内部投入从目标转变为现实。请记住，学习和成长计划是实现这些目标所需的具体知识，技能和能力，而不是操作方法列表。当您使用战略地图作为实施工具时，操作方法列表将在稍后出现。例如，领导力发展目标可能需要指导，在线管理培训计划和基于能力的绩效评估，以开发管理专业知识，沟通和人员技能，以及领导角色所需的业务流程知识。
