建立人员配置结构可能是一个很大的象征性举措，除非公司管理层与部门负责人合作，为人员提供必要的杠杆，以充分执行任务，从内部流程中消除低效率，并解决风险管理和盈利管理中棘手的问题。人力资源经理在人员配置结构谈判中有发言权。
定义
人员配置结构是指公司决定谁监督谁，部门负责人如何做出决策，哪些决策升级到更高级别，以及如何有效和快速地解决运营挑战和内部冲突。简而言之，结构是组织的基本层级安排。在典型的人员配置结构中，顶级梯队包括高级管理层 - 比如首席执行官，首席财务官和首席运营官。然后是监督中层管理人员工作的部门负责人和部门负责人。反过来，这些人会观察普通人员如何执行任务，遵守上级的建议并遵守法律。
意义
设置适当的层次结构使公司的管理层能够运行以解决方案为导向的运营，在此过程中增加利润，在需要时迅速做出决策，并将业务置于竞争地图上。如果没有健全的结构，内部效率低下和人才流失可能会使公司的利润管理计划陷入瘫痪。例如，如果表现最佳的员工对高层缺乏明确的方向感到不满，他们可以辞职，以了解草地上的草是否更加绿色。
成本
公司安排其等级流程的方式会产生预算后果。例如，在接受指导或做出决定之前，人员必须经历的级别数量可能会花费更多或更少的钱，具体取决于公司层级。较低的等级水平 - 企业战略家称之为“分散结构”的情况 - 可以帮助企业快速做出决策，使其灵活到足以适应不断变化的经济条件。相比之下，集中的层级处置要求在顶级梯队进行决策，通常由公司总部的高级管理层或重要单位或地理区域的负责人进行决策。
工具和技术
公司依靠各种工具和最先进的技术设备来雇用和留住人员，监控他们的绩效，修复破坏的内部流程，并确定轮换员工以促进长期盈利的最佳方式。该行业的工具涵盖从员工绩效管理软件和人机界面应用程序到人员调度软件和流程重新设计程序的全部范围。其他工具包括大型计算机，日历和日程安排软件，信息检索或搜索程序，内容工作流程软件和数据库管理系统软件。
