营业额对公司产生如此影响，即高管奖金的条件是保留一定比例的员工。 “华尔街日报”在2008年6月报道称，全球汽车经销商的执行官获得了8％的奖金，以保持总体营业额低于31％，而一位技术主管发现他的奖金的一半取决于“不受欢迎的损耗”。除了营业额对员工和运营的影响之外，营业额到底线的成本使得雇主必须有效地管理流程。
营业成本
营业额对组织来说是一笔巨大的成本。哈佛商学院研究人员在2008年1月至2月期刊“组织科学”杂志上发表的一项研究估计，只有一名离职员工的营业成本 - 大约是最低工资 - 可能高达25,000美元。这些数字主要基于直接成本，包括任何遣散费用加上招聘和培训新员工的费用，但也可能包含间接成本，例如生产力下降或员工士气低落。根据迈克尔·沃特金斯（Michael Watkins）在其2003年出版的“前90天：各级新领导人的关键策略”一书中所说，新员工开始为组织提供的价值超过公司花费的时间超过六个月。培训员工。再加上George Bradt，Jayme Check和Jorge Pedraza在他们2006年出版的“新领导者的100天行动计划”一书中的另一个发现，该计划表明40％的领导者在工作18个月之前就会失败 - 超过60％如果领导者来自外部，根据丹·钱帕和迈克尔·沃特金斯1999年在“从一开始就掌控新领导角色”一书中的调查结果 - 很明显，营业额代表着巨大的开支。
营业额，业绩和生产力
发表在“组织科学”上的报告还表明，当运营流程是相当标准和常规的时，营业额对组织整体绩效和生产率的影响将“显着”。这可以通过以下理论来解释：来自组织新手的新想法可以更快地为具有复杂，非标准流程的公司增加价值;而在必须学习和重复该程序的组织中，在新员工接受全面培训并成为团队的凝聚力成员之前，其效率将受到更大的损失。
营业额成为症状
营业额本身可能是组织内部更深层次问题的症状。 2003年由美国总审计局进行的题为“儿童福利：HHS可以在帮助儿童福利机构招募和留住员工方面发挥更大作用”的研究发现，无效的监管，无法管理的工作量和不足的工资是大多数营业额的主要原因。儿童保护服务工作者。如果组织在特定工作分类或公司的特定部门中发现异常高的营业额，则表明存在需要进一步调查的问题。退出访谈，调查现有员工或工作量分析可能都会揭示潜在问题。
营业额的正面影响
雇主欢迎并实际鼓励一些营业额 - 特别是非自愿离职。非自愿离职对于组织而言以不同的方式很重要：它指的是被解雇的员工，通常是由于试用失败，业绩不佳或行为不当造成的。一个组织将表现不佳的员工留在账簿上，或者未能及时妥善处理不当行为，这是极其具有破坏性的。无所作为不仅不利于士气和工作组关系，而且在雇主责任方面可能花费更多 - 例如，允许性骚扰者继续就业 - 而不是替换雇员的成本。雇主应区分自愿和非自愿离职，并定期监控单独的百分比。如果非自愿离职人数异常低，可能会有一些表现不佳的人被允许下滑，如果这个数字非常高，这可能表明招聘过程存在问题 - 没有选择合适的候选人 - 或表示改变在管理容忍水平。
