工资上限是贵公司为每个职位的员工支付的上限。尽管术语“工资帽”通常用于运动场，但同样的原则可能适用于传统的劳动力。工资上限的利弊范围从有效预算到限制员工收入和士气。组织通常对工资设置上限以促进薪酬公平和管理薪酬成本。话虽这么说，任何雇主都可以限制工资;但是，应该有合理的理由这样做。
薪酬结构
雇主的薪酬和福利结构基于工作分析，当前和未来的劳动力需求，劳动力市场趋势以及预期的劳动力短缺或劳动力饱和度。大多数雇主的目标包括设定有竞争力的工资以吸引和留住最合格的员工。除薪金和工资外，雇主还要考虑福利的总成本。一般来说，工资上限是关于员工薪酬的辩论的一部分。关于工资上限的讨论应该在人力资源或薪酬专家与公司财务经理之间进行。
薪资范围
精心构建的薪酬计划通常具有最低，中等和高薪范围。缺乏经验的员工或新员工通常从最低水平开始，并根据工作绩效，晋升和员工发展向上发展。最低工资被视为行业的竞争性工资，高薪范围代表雇主将根据员工绩效，资格和任期支付的金额上限。
薪资上限优点
薪资上限至关重要，特别是在薪酬结构更明确的大型组织中。规模较小的企业可以让他们的经理自己确定员工的加薪幅度，这可以提高薪资水平，并使员工比大公司更快地接近工资帽。对工资设置上限可以稳定组织的预算 - 它们可以防止意外的薪资开支，并使组织能够预测未来的成本，以更准确地雇用和留住员工。
薪资上限
工资上限的缺点是长期雇员可能会被圈起来。红色圆圈的员工是在公司工作了足够长时间并且多年来一直获得最高工资增长以达到职位工资上限的工人。在这种情况下，工资上限会对劳动力产生负面影响。没有机会增加薪水的员工可能会表现出自满的迹象，或者他们的表现可能会保持稳定，因为他们没有动力去改善，因为他们不会根据他们的绩效评估得到增加。
