许多雇主都有一个介绍期，让新员工有机会适应新的工作场所，习惯于工作职责和责任，并与主管和同事建立人际关系。根据DePaul大学的人力资源部门审查程序：“介绍期是一个扩展的选择过程，评估工作人员，他们的技能和工作要求。在整个过程中应该进行有关工作任务，期望和绩效的持续讨论。介绍期。“作为主管，您可能会在新员工完成工作的前90天完成绩效考核。
在为期90天的绩效考核前几周与您的员工会面。提醒他你将评估他的表现，并告诉他将任何有关他的职责，责任或工作场所的问题或疑虑带到评估会议。不要将介绍期称为“试用期”。人力资源专家建议主管和管理人员不要使用这个术语;它与随意就业原则相矛盾，因为它意味着雇员在完成前90天就业后不能被终止。
查看员工的人事档案，重新了解自己的职位描述和期望。搜索就业档案以获得先前的反馈，并确保所有就业表格已完成并签字。
对于介绍性审核，请邀请员工到您的办公室或其他提供隐私的环境。让他有足够的时间坐下来舒服。许多员工发现绩效评估会遇到令人生畏的经历，尤其是在第一次审核期间。 Dun&Bradstreet提出了几种克服尴尬的方法，例如：“积极领导。在审查开始时重申员工的优势非常重要。”这是开始绩效评估的好方法，特别是如果您要提供改进反馈。
说明90天审查的目的，并向员工描述审核流程。说明主管和经理通常会进行90天的审核，以确保员工对所聘用的职位感到满意。通过对就业档案的审查开始讨论。如果有任何表格，员工必须签字或验证，获得他的签名并确认已阅读。查看员工手册中的工作场所政策，并询问员工是否对工作场所或其角色有任何一般性问题。
提供有关员工迄今为止的表现的反馈，并在必要时讨论改进或发展的建议。告诉员工您将列出每项工作职责的预期绩效标准。接受有关工作的问题。询问员工他被聘用的角色是否符合他的期望 - 在介绍性审查期间应该有双向反馈。如果员工在适应新工作或新工作环境时遇到任何困难，请询问您可以采取哪些措施来提供帮助。
对员工的时间和加入公司的兴趣表示感谢。向他保证，只要他想要反馈，或者对他的工作或组织有进一步的问题，你就可以使用。
