在采访人力资源专业人员时，请注意他们已经知道雇主正在寻找的答案。人力资源专业人员具有开发标准面试问题的经验，并且能够很好地掌握典型问题的“正确”答案。如果您想避免轻拍答案并真正测试人力资源专业人员的技能，请询问需要特定答案的知识相关问题。通过询问基于行为的问题来确定申请人的能力，以确定她如何处理过去的情况，并提出假设性问题以确定候选人的方法是否适合公司。
道德与价值观
人力资源专业人员需要展示最高标准的道德行为。人力资源工作人员将负责保护机密信息，以公正和客观的方式调查投诉并协商敏感问题。询问申请人他选择人力资源领域的原因，并描述他所处理的具有挑战性的道德情况。您可能想询问申请人将如何处理特定情况 - 例如，如果员工告诉他经理严重违反道德规范但他要求保密并要求不采取任何行动以担心遭到报复，他会怎么做。询问申请人的个人理念和与人力资源相关的价值观，询问他是否认为人力资源代表管理层，员工或两者兼而有之。评估候选人的理念如何与组织对人力资源角色的看法进行比较。
劳工法
任何人力资源专业人员都应该很好地掌握就业法，州立法和公平劳动实践。要求申请人简要描述关键的联邦或州法规 - 例如“家庭医疗休假法”，“公平劳工标准法”或“美国残疾人法” - 并让申请人说明她认为法规对工作场所影响最大的方式。如果工作场所已加入工会，请求候选人解释她对管辖劳资关系的适用法律的了解 - 例如Meyers Milias Brown法案 - 并要求描述构成不公平劳工行为的内容。向候选人询问她如何随时了解立法变化，并考虑让她描述特定问题，其中法律知识对于成功解决问题至关重要 - 例如如何确保豁免员工的分类正确，或她亲自开发的人力资源政策和程序。
基于行为的问题
基于对未来行为的最佳预测因素是过去行为的前提，采访技巧是询问基于行为的问题，申请人必须描述过去的情况以及他们如何处理这些问题。向申请人询问人力资源工作的问题可能包括询问申请人引入的增值项目。评估申请人的创新，确定他是否真正参与了项目的设计，或者他是否只是实施的工具。要求候选人描述他如何解决特定的困难情况 - 例如招聘难以填补的职位，或者当经理想要终止雇员反对政策时 - 评估申请人的解决问题的技能。向申请人询问他对指标的体验。确定候选人是否使用人力资源指标来提高底线，或者他是否只是提供统计数据而不将其与战略实践联系起来。
假设问题
给候选人假设情况，以评估她将如何回应公司面临的当前问题。这提供了一个评估申请人是否会采取适当行动并遵守相关法规，同时也非常适合公司文化的机会。假设性问题也可以评估候选人的工作习惯。可能的问题可能包括询问申请人如何处理相互竞争的优先事项 - 例如，对即将到期的歧视投诉的回应，CEO的紧急请求以及对已经延迟的员工问题的回复。这个问题不是关于“正确”的答案，而是关于所采取的步骤以及用于得出答案的思考过程。您将需要考虑候选人是否与所有参与者充分沟通，在必要时询问更多相关信息，以及她提出的决议是否切合实际。准备根据申请人的初步答案提出后续问题，以全面评估她将如何处理任务。
