在工作中骚扰员工是违法的，因为受到就业歧视法律保护的特征，如种族，性别，肤色，宗教，国籍，年龄或残疾状况。当这种骚扰严重到一个合理的人会认为环境充满敌意和辱骂时，它可能有资格成为恶劣的工作环境。但是，没有可用于确定的清单。美国平等就业机会委员会调查每项索赔，并根据每项投诉的具体事实和情况作出决定。
工作场所歧视法
拥有15名或更多员工的公司的工人受到三项联邦法律的保护，不受就业歧视：
- 1964年“民权法案”第七章禁止基于种族，肤色，宗教，性别和民族血统的歧视。
- 1967年“就业年龄歧视法”禁止歧视40岁及以上的工人。
- 1990年美国残疾人法案的第一和第五标题禁止歧视残疾工人。
这些法律还禁止歧视提起歧视投诉，参与歧视调查或反对歧视性做法的员工。许多州颁布了法律，将歧视保护扩展到其他特征，如性取向。
骚扰
骚扰是一种由个人行为引起的歧视。它可以采取多种形式，包括露骨语言;侮辱，辱骂和辱骂;笑话，嘲弄和嘲笑;猥亵手势，威胁和恐吓;和冒犯性的图片，漫画，物品或材料。但是，并非所有骚扰都是非法的。法律仅禁止因法律保护的原因而针对员工的骚扰，例如受害者的种族，年龄或性别。例如，工作场所欺凌，因为主管不喜欢你可能是完全合法的，无论它创造什么样的环境。
恶劣的工作环境
虽然一个单色的笑话或孤立的评论可能会导致一个尴尬或不舒服的时刻，但通常不足以建立一个恶劣的工作环境。为了有资格成为敌对环境，骚扰必须是普遍的，持续的或严重的，以至于合理的人会认为工作环境令人生畏或侮辱。骚扰可能是由主管，同事甚至是客户引起的，并且提出恶意工作环境的人可以是受骚扰行为影响的任何人，即使她不是歧视的目标。为了制造恶劣的工作环境声明，员工不必经历经济损失。
雇主责任
雇主通常对主管对员工采取的行动负责。 如果主管创造了恶劣的工作环境，公司必须表明它已采取合理的措施来纠正这种情况，并且受影响的员工未能利用公司的努力来放弃责任。公司应对其他员工及其控制的非员工（如独立承包商）创建的恶劣工作环境承担责任，如果他们知道或应该知道骚扰并且未采取行动阻止或纠正骚扰。
EEOC决定
没有可用于确定环境是否具有敌意的标准列表。当员工提出恶意工作环境索赔时，美国平等就业机会委员会会对索赔进行调查，并根据投诉所针对的事实和情况确定结果。 EEOC发现恶劣工作环境证据的一些案例包括以下公司：
- 通过公共广播系统广播每日祈祷。
- 用武士战士和相扑选手的诽谤和图像提到日本的竞争对手。
- 当天分发了令人反感的笑话，并称赞负责传播他们的员工。
- 在男性主导的职业中不断折磨一名女性员工，并反复展示她裸体女性的照片。
