今天，企业比过去更常使用继任计划。该计划允许领导者识别并指导可能在组织中接替他们的人。一旦确定，选定的个人将获得额外的培训和发展，这将有助于他们进入新的角色。如果做得好，这可以实现从一个领导者到另一个领导者的无缝过渡。但是，领导者应该注意到继任计划的缺点。
狭窄的焦点
继任计划允许领导者专注于组织雇用的潜在新经理，但不允许公司外的候选人。在许多情况下，管理人员只会将他们的直接报告视为潜在接班人。这对于组织内部人员的职业发展来说是好的，但它不一定符合公司的最佳利益。在某些情况下，最好用外部候选人替换经理，以便为团队带来新技能。其他时候，组织内可能没有合适的候选人。
对动机的负面影响
管理者应该为未来的领导做好准备并不总是非常明确。在某些情况下，角色可能有两个或更多强有力的候选人。如果领导者不仔细和客观地处理继任计划，其他人可能会认为受过培训的人员是受到青睐的。这可能导致有动力的个人失去兴趣，而不是在工作场所努力。如果没有进展可能性，它可能会使这些员工认为不值得他们付出努力。管理者需要仔细执行继任计划以避免激励问题。
家庭竞争
在小型的家庭企业中，继承是一个非常重要的问题。组织负责人去世后，孩子会在很多情况下取代那个人。如果父母喜欢一个孩子而不是另一个孩子，如果这不被认为是公平的，那么它可能对小公司产生灾难性影响。如果不能有效解决，家庭之间的竞争会导致企业崩溃。
组织结构变化
即使组织的结构可能不完全稳定，有时也会进行继任计划。领导者需要发展和改变组织，以便他们能够生存下来以应对新的业务挑战。有时，可能会为组织中的某个角色开发一个可能在将来不存在的角色。这会对指定用户的动机产生负面影响。除此之外，培训需要花钱。如果公司的领导层后来取消了这一职位，那么就会浪费资源来培养一个人不再需要的角色。
