为拥有数十万员工和不同领域和专业水平的大型组织设计薪酬计划或薪酬计划并非易事。没有单一的最佳解决方案，但有三个选项可提供一般指导。这三种薪酬等级的挑战是，乍一看它们看似相似，但薪资范围，薪资等级和薪资范围之间存在差异。
薪资范围
用于确定组织内薪酬的最基本薪酬结构是薪资等级或薪资范围。在大多数组织中，此范围通常不用作正式的薪酬结构。相反，在特定领域工作的人可以期望获得一般工资。例如，美国劳工统计局为大多数职业提供薪酬表，薪酬信息在特定职业中从10％到90％不等。这个比例代表了在给定年份中在各自领域工作的人的80％。薪水中位数是该薪级表的中点。雇主可以使用这些数字来了解他们应该向员工支付多少钱。
支付等级
政府机构经常使用薪酬等级来确定他们将为特定职业的工人支付多少钱。这些薪酬等级通常基于经验和教育。薪酬等级通常以工资范围表示，从最低薪酬水平开始到最高薪酬水平，由最高资历和经验水平的人员支付。公司和政府机构通常使用正式流程来确定工作适合薪资等级的每个等级。此过程有时基于点系统，用于建立评估作业的客观方法。
支付乐队
薪资级别与薪资级别相似，但它们代表了确定薪资等级的更广泛方式。虽然薪酬等级可以由积分系统狭义地定义，但是薪酬带可以包含许多或几个不同的薪酬等级。换句话说，支付范围可以包括工资等级的第一，第二和第三等级，而第二工资带可以包括第四，第五和第六等级。
要考虑的事情
确定使用哪种类型的薪酬系统并不简单，因为每个都有问题。薪酬等级可能会导致员工或潜在雇员之间存在争议，因为他们应该将薪酬等级纳入其中。由于薪酬等级的定义更为狭窄，因此一名员工可能会发现自己被排除在下一个薪级等级之外，即使是那些与某人有类似资格的人否则赚更多钱。
同样，薪酬范围可能过于宽泛，无法在工作人员中获得准确的工资分离。具有“高级”头衔和职位的人可能会发现自己的收入与经验和责任明显较少的人相同。薪资范围或薪酬等级仅表示特定领域的工人获得的收入。这可能导致市场驱动的薪酬结构，其中员工需要更多的钱，因为市场需要。
