耶鲁大学管理荣誉退休教授Victor H. Vroom于1964年提出了一个关于管理的理论，以及与动机相关的员工行为背后的驱动因素。被称为期望理论的他的工作重点在于解释个人在工作中对他们的能力，领导力和决策有效性的选择。 Vroom已经发表了多篇关于管理和组织行为的着作，这些作品被广泛认为是该领域的突破。
关于理论
Vroom关于动机的期望理论涉及个体选择一种行为方式而非另一种方式的过程。它说，如果人们认为投入努力会带来良好的表现，而良好的表现会带来满足一个或多个重要需求的理想奖励，那么他们就会有动力去做出努力。
Vroom使用三个变量来解释他的理论：效价，期望和工具。效价基本上是指对好工作的奖励，以及对他们的奖励是多么可取。期望表示每个员工对拥有足够好的工作技能以获得奖励所需的工作技能的自信心。工具变量是指员工需要相信，当管理层为良好的工作绩效提供奖励时，他们实际上会持续提供奖励。
理论的优势
员工的期望得到奖励和奖励的推动。如果设定了适当的目标，这可能会触发一个提高绩效的激励过程。当管理层牢牢掌握期望理论原则时，他们可以运用这些概念来组建更有效的工作团队来实现他们的业务目标。他们将更好地理解他们需要提供什么来激励他们的员工，寻找需要培训的技能差距，并承诺提供奖励。
如果应用得好，期望理论的一个优点是员工愿意并愉快地参与工作项目，因为管理层已经计划参与，其基础是员工受到执行机会的激励，并获得他们认为有意义的奖励。
一些弱点
没有经理的积极参与，这个理论在实践中是行不通的。该理论假设所有组件都已知。实际上，领导者必须努力找出员工的价值作为奖励（效价）。他们还必须准确评估员工的能力（期望），并提供所有合适的资源，帮助员工在工作中取得成功。经理们也必须遵守诺言;员工需要相信，如果他们投入工作和努力，他们实际上会得到承诺的奖励（工具性）。
期望理论的另一个弱点是管理层提供某些动机和奖励，但员工不重视或相信它们。这是主要的杠杆管理必须指导其团队的行为，因此如果他们不选择具有足够感知价值的奖励，员工将失去执行的动力。例如，管理人员认为额外5美元的工资应该激励员工，但该员工可能只会发现增加奖励，如果至少10美元，则立即有价值。由于管理层缺乏理解，员工没有动力。
