在某些情况下，在主管工作场所遭受骚扰或歧视的员工可能会发现其工作角色或职位被改变。当雇员的工作角色或地位发生变化时（通常情况下更糟），由于监督决定，会发生有形的就业行为。有形的就业行为可能会侵犯员工的权利或其他员工的权利。
有形就业行动
一个人的就业状况包括他的职位，工作职责以及与工作相关的薪水和福利。监督决策在为员工分配工作角色或改变就业状况方面具有相当大的重要性。有形的就业行为可能是终止，不良的绩效评估会使员工失去加薪资格，或者通过组织内的标准内部流程正式记录并暂停或降级。通常情况下，当员工成为主管责备或惩罚的目标时，就会发生这种情况。
效果
有形就业行动包括对个人工作角色或地位的直接和可见影响。可以理解的是，主管对雇员的威胁是令人沮丧的。但没有后续行动，仅仅是威胁并不构成切实的就业行动。也就是说，美国第九巡回法院将一项有形的就业行动定义为当主管“滥用其监督机构”时，创造一种可能会使监管者受到威胁的就业条件。在大多数情况下，行动的影响会对员工造成经济损害。经济损害涉及减少工资或福利，或阻碍个人未来增加工资或福利的行为。例如，如果管理员转移到新部门，则由主管进行的不期望的重新分配会影响员工在其当前职位内晋升的机会。 （参见参考文献2，“评论”第四段第一句）。
条件
必须存在某些条件才能使工作角色的变化落入有形就业行动的定义范围内。实际上，任何影响工作角色声望的变化都可以获得资格。换句话说，这种行为改变了工作的实际职责和责任，使得地位或权力明显减少。即使在员工保持相同工资和福利水平的情况下，这些变化也构成了切实的就业行动。如果新标题明显表明声誉或地位明显丧失，则职位名称的变更也属于定义范围。
支持性证据
在员工向主管提出骚扰或歧视索赔的情况下，有形的就业行动可以作为支持性证据。监督员在改变工作角色之前的行为或行为可能涉及基于性别，种族或任何构成歧视基础的属性的性骚扰或歧视。公司的申诉程序允许主管捍卫他们改变员工工作角色的决定。即使在主管可以证明其决定或甚至是惩罚性行动的情况下，申诉代表仍必须确定主管是否存在歧视性动机。
