截至2010年夏季，CNNMoney记者克里斯·伊西多尔报告说，自2007年经济衰退开始以来，已有近800万美国人失业。毫无疑问，企业正在感受到缩小规模的影响，人力资源部门在交易时面临着独特的问题。减少劳动力。无论是自愿离职，招聘冻结还是大规模裁员，每种方法都对公司的持续运营提出了挑战。
实施削减
要决定的第一个问题是将要实施的削减类型。如果需要立即削减，公司可能会采取裁员和提前退休的激励措施。如果随着时间的推移需要减少，招聘冻结可能是一种替代解决方案。
每个方案都为实施带来了挑战。公司必须决定如何宣布和实施每个选项，避免任何不利影响或对歧视性做法的看法。人力资源必须确保遵守任何政策或集体谈判协议。如果劳动力是工会组织，公司必须与工会会面并商定行动的影响 - 尽管不一定是决策本身。在实施过程中，人力资源必须努力解决谣言控制问题，并尽可能多地向员工提供信息。就业安置服务，员工援助计划和财务咨询是人力资源应考虑向受影响员工提供的所有服务。
员工士气
在大规模缩减规模之后，员工的士气无疑会受到影响。雇主应努力在此过程中尽可能公开。信息不应该让员工感到意外。如果公司在宣布意外解雇之前一再向工人保证一切正常，那么很难重新获得留下来的工人的信任。同样，如果公司一直专注于满足员工的需求并采取积极的措施来激励和鼓励员工，那么强制裁员实际上可能更有害，因为它违背了员工对组织的期望。管理和人力资源应定期与员工会面，以使他们了解情况，回答问题并回答问题。
知识和技能的丧失
任何裁员都可能导致关键知识和关键技能的丧失。在自愿离职计划或提前退休计划的情况下，问题更加复杂，因为公司对谁离开劳动力的控制要少得多。这可能会在整个组织中造成不均衡的技能损失。由于提前退休奖励主要适用于通常与公司有更多任期的老年工人，因此缺乏机构知识是一个真正的问题。人力资源经理需要尽可能地缩小规模，以便有时间转移关键技能。业务流程可能需要重新组织和重新设计，员工可能需要重新分配到受员工离职严重影响的区域。
由于在裁员之后营业额增加，人力资源必须与关键员工联系，以概述他们对组织的重要性，并提供有关公司计划如何恢复的信息。人力资源部门还应该详细说明通过留在企业中可以实现的未来职业机会。
劳动者报酬
工人赔偿的趋势表明，在公司缩减规模后，索赔会立即增加。这可能是由于几个原因造成的。有裁员风险的员工可能不愿意提出申请，但一旦下岗，就没有什么可失去的。剩下的员工正在更努力，更长时间工作，因为完成工作的员工较少。但是，工人的报酬也可以被视为已经放弃的员工的一种收入替代形式，人力资源部门必须仔细审查每项索赔，以识别任何潜在的欺诈性索赔。尽管传统上法庭否决了担心裁员所引起的压力，但加利福尼亚州已经接受了实际终止雇佣关系的压力索赔。明确的文件，特别是有关裁员过程本身的文件，很重要。员工完成离职面谈可能是值得的，因为此文档可以在以后用于驳斥欺诈性索赔。当雇主在日常运作中采取一致，公平和富有同情心的方法时，工人赔偿要求已经显示出下降。
经济复苏
虽然人力资源必须确定处理员工削减的最佳实践，但一旦缩小规模完成，挑战就不会结束。人力资源还必须使公司能够在经济复苏时迅速有效地做出反应。该组织采取的缩小规模的方法可能会对公司与客户和未来潜在新员工的声誉产生持续影响。以后无法招募关键人才可能意味着无法反弹，因此人力资源必须公开，及时地提供信息，以管理内部和外部的看法和谣言 - 任何削减的公平性以及需要进一步缩小规模。未来。
