能力是一组与个人工作的主要方面相关的知识，技能，能力和行为，并与有效的工作绩效挂钩。能力构成了工人为雇主带来的价值。基于能力的薪酬建立在这样的前提下，即当工人在工作中使用他们的知识，技能和能力时，他们将达到组织实现其战略目标所需的成就类型和水平。
能力与绩效
基于能力的薪酬不是按绩效付费。它取决于工人开发和应用能力以达到某些绩效标准，而不是像绩效工资那样实现绩效目标。它被用于专业职位，例如大学教授或科学家，其中工资增长是获得额外知识和发表文章和书籍的结果，而不是资历或过去的表现。在其他领域，例如软件开发，开发人员在完成培训并通过新编程语言的认证测试时可能会收到加薪。基于能力的薪酬通常与绩效工资一起使用，例如奖励或激励计划，以实现销售目标。根据人力资源顾问Howard Risher的说法，这种薪酬模式的信息是雇主和雇员都有利于培养员工的能力。
能力类型
基于能力的薪酬计划包括组织，部门，工作和个人能力。组织和部门能力与战略目标相关联，可能包括解决问题，规划，提供服务和沟通。与工作相关的能力基于工作所需的知识和技能，以及有效使用知识和技能所需的行为。这些工作能力构成了员工招聘和招聘的基础。个人能力包括态度，个性和动机。
计划要求
必须实施某些流程，作为成功的基于能力的薪酬计划的基础。必须有一个正式的员工绩效考核体系，其中包括管理人员评估员工能力的培训。员工和经理必须就将评估哪些能力以及绩效标准达成一致。必须建立培训系统，以便员工获得新技能，并且必须有灵活的工作设计系统，允许员工实施和使用他们的新技能。所有员工都必须接受有关计划的教育，并且必须对其进行结构化，以使其对计划中的每个人都公平。
好处
基于能力的薪酬计划为雇主和工人提供了许多好处。员工发展可以直接与服务目标或产品创新联系在一起。这些计划通过为员工提供开发新技能并有资格晋升的机会，满足员工发展的需求，这是员工保留的关键问题。在工作班级中，一系列能力水平可以明确定义职业道路，以便员工了解他们的职业发展选择。基于能力的薪酬计划为员工设定并传达绩效标准。
缺点
基于能力的薪酬计划是复杂且劳动密集型的，尤其是在开发和实施阶段。它们还需要承担大量财政资源用于培训和支持费用。此外，定义和衡量能力可能很难，可能被视为主观，而经理偏见可能会扭曲能力评估过程。
