员工绩效评估可能是有效的管理工具或浪费时间。成功进行绩效评估的关键是设定切合实际，可衡量的目标，并全年监控员工的进度。目标是员工工作努力的结果。这也是员工绩效管理的目的 - 管理员工的工作以实现团队，部门和组织目标。
S.M.A.R.T标准
1981年，项目管理专家George T. Doran提出了S.M.A.R.T.项目管理的标准，多年来，人力资源专业人员采用了制定员工绩效评估目标的标准。根据该模型，员工目标应该是特定的（S），可测量的（M），可实现的或可实现的（A），结果导向的或相关的（R）和时间特定的（T）。 S.M.A.R.T. model是设置员工绩效评估目标的起点。但是，目标设定和管理过程中还应包含其他因素，以使其有效。
员工参与
人们不喜欢被告知该做什么。如果员工在目标设定过程中有发言权，他们更有可能接受并努力实现目标。此外，大多数员工了解其工作的来龙去脉，包括不属于正式职位描述的任务和障碍。在目标设定过程中包括员工意见对成功至关重要。
作为第一步，管理者应该将组织的战略目标以及部门和团队目标传达给员工。然后，指导他们制定与他们的工作和团队目标相关的三到五个目标。在S.M.A.R.T的背景下与员工一起审查目标。标准。
务必设定实现目标的时间范围。例如，培训师可能有一个目标是在2010年4月30日之前为护士进行一小时的危险废物处理程序的一小时复习课程的研究，开发和试点。这样的目标也将支持组织的健康和安全目标，以及作为护士的继续教育要求。
特定工作目标
特定于工作的目标与分配给该职位的任务相关联。职位描述描述了要执行的任务，但通常没有定义质量和数量指标。
例如，接待员的工作描述可以表明该人应答所有来电。这个职位的绩效目标是所有来电在99％的时间内在三环内得到应答，接待员将在2010年6月30日之前达到这一速度，并在全年保持这一速度。
员工发展目标
职位描述也可用于设定员工发展目标。例如，仅处理房屋所有者索赔的索赔处理者可以被给予学习新摩托车索赔过程的目标，并且到2010年10月31日达到95％的准确率。
监督和认可进步
管理人员应全年监控员工的目标进度。员工需要了解他们在实现目标方面的表现。这包括在出现问题时庆祝进度和指导员工。此外，随着业务需求的变化，员工目标可能会过时，必须进行修订以反映业务不断变化的需求。
