如果没有明确的公司标准进行晋升，那么谁能够晋升到行列中，何时对其他工人来说似乎是武断的。偏袒，无论是真实的还是感知的，都会对员工的士气和生产力产生有害影响，从而在劳资和管理层之间造成裂痕。另一方面，如果一家公司有明确的标准，从内部进行推广，它实际上可以提高生产率，因为它将为工人提供一个明确的目标。
晋升候选人采购和企业文化
晋升过程以及是否从内部考虑候选人对管理层与一线工人的关系有直接影响。一些公司创造了一种知识精英文化。公司通过忽略公司内部较低层次的管理候选人来支持雇用新的大学或大学毕业生来做到这一点。理想情况下，公司应该尝试通过从两个来源中选择候选人来创造一个奖励长期承诺和忠诚度以及大学教育的环境。这可能需要通过继续教育计划对工人技能进行一些额外投资。制定晋升标准框架需要仔细审查职位要求，并与公司内部的候选人进行比较。在某些情况下，根本没有个人具备填补新职位所需的技能，在这种情况下，外部招聘既是必要的，也是可以接受的。
候选人选择晋升考虑因素
在选择最佳候选人之前，公司需要决定是否可以首先获得内部晋升或者开放外部竞标。需要简单或中级技能水平的职位可以同时向组织内外的竞争申请人开放，因为这些职位既不支持经验也不教育。
选择内部晋升候选人
判断内部候选人的最重要标准是他对组织的承诺以及可靠的生产力。但是，内部候选人仍应向人力资源提交查询信以及简历的任何更新，特别是在非工作时间获得额外教育的情况下。如果内部候选人在试用期短期晋升后证明不合适，请允许他在可能的情况下返回其先前职位，并从内部寻求外部候选人或其他晋升。
选择外部候选人代表内部晋升
在评判外部候选人时，首先要看的是简历和求职信。一封强有力的求职信可能表明对可用的具体职位的热情，但基础简历同样重要，如果不是更多的话。在审查外部候选人的简历时，试着找出一些不一致的地方，例如就业差距和过度的职业变化，这可能是一个危险信号。虽然外部候选人教育很重要，但投资培训忠诚员工可能更有意义;然而，从长远来看，对局外人进行类似的赌博可能是愚蠢的。
