您的人力资源部门可能是各种问题的第一站，从薪酬到员工终止。人力资源部门必须定期确定何时需要将问题外包给其他部门，当道德困境发挥作用时，这可能尤其具有挑战性。一些道德困境最好由人力资源管理，而其他一些实际上是法律问题，应该提交给律师。
信息来源
导致这种困境的信息来源为哪个部门应该处理它提供了有价值的线索。律师的沟通几乎总是要到您的法律部门，就像要求您提供有关公司运营方式的具体信息一样。员工的内部沟通通常是人力资源领域，但如果沟通中包含投诉或威胁，那么让律师对其进行审核是明智之举。无论是谁制定了政策，律师和人力资源部门都应始终审查新政策。
争议
人力资源部门负责处理公司内部的许多纠纷，例如员工之间的分歧或对经理的投诉。同样，当员工提出关于程序或企业本身如何运作的道德问题时，这往往属于HR。但是，如果争议涉及法律问题 - 例如员工是否必须支付加班费 - 这个问题应该委托给您的法律部门。同样，如果争议有可能引起诉讼，人力资源和法律可能需要共同努力。指责经理欺负她的员工需要人力资源部的帮助，但法律部门应该告知人力资源部经理的行为是否违法。
法律解释
每当出现法律解释问题时，这都是一个法律困境，而不是道德问题。这似乎很明显，但法律问题可能很微妙。例如，如果员工声称着装规定阻止她表达自己的宗教信仰，或者经理认为她可以要求员工参加无偿培训课程，律师应该处理该问题。法律不断变化，而曾经合法的法律现在可能是非法的。最好是在安全方面犯错，并依靠律师来解决问题。
缩小差距
人力资源和法律部门不必是两个独立的部门，确保正确处理所有困境的最有效策略之一是让两个部门都参与其中。在某些情况下，问题可能既符合道德又符合法律。例如，法律部门可能会建议您是否可以合法地终止雇员，并且人力资源部门可以告诉您终止是否是道德决定以及它可能如何影响您的企业声誉。
