培训是一项人力资源职能，涉及培养员工的技能，知识和能力，以满足组织的需求。培训创造了一支能够满足未来需求的称职，积极主动，高绩效的员工队伍。它还可以最大限度地提高员工潜力，从而提高生产力。由于计划不当，缺乏兴趣和管理支持以及预算不足，人力资源部门在实施培训方面可能会遇到问题。
不适当的培训
当出现性能问题时，通常的反应是提供培训。但是，培训可能并不总是适当的解决方案。培训通常作为对感知需求的反应，而无需花时间分析绩效问题的根本原因。培训需求评估着眼于当前和期望绩效之间的差距，分析核心问题并提出干预措施。有时，正确的回应可能不是培训，而是其他管理解决方案，例如改善工作流程，改变工作环境或沟通期望。
员工利益
培训是一个双向的过程。管理层提供学习机会，但员工必须通过参与表现出兴趣。真正的学习测试是员工内化并将新知识应用到他们的工作中。当员工未能为自己的发展承担责任时，培训就不会成功。人力资源部门必须在培训开始之前通过征求反馈意见，建议和想法来吸引员工。如果员工设定自己的目标并根据他们的具体需求推荐培训，员工就会表现出更大的认可。
管理支持
培训不会在课堂上开始和结束。组织必须提供一个学习环境，鼓励员工发展新技能，获取知识并努力自我发展。如果没有管理层的支持，员工就无法提升自己的技能。这包括提供时间和资源，如用餐和旅行津贴，以参加培训。它涉及在培训后定期进行随访。员工发展也必须是绩效评估的重要方面。
培训费用
培训是一些公司不愿意支付的费用。小型组织可能无力聘请培训顾问或派遣员工参加正式的培训计划。但现在通过使用技术可以更容易地进行培训。在线课程使培训更容易，成本更低。组织还可以使用其他不需要任何费用的培训工具，例如指导，在职培训和影子。
投资回报
培训是一项必须显示回报的投资。通常，很难看到培训的实际影响。在培训结束时完成的评估表仅显示参与者的反应。高级管理层需要具体的证据，例如提高生产力和销售额。培训还必须减少错误，客户投诉，事故和停机时间。培训在有助于提高利润时变得有价值。人力资源部门必须提供支持培训费用的指标。
