雇主对“侵犯隐私权的指控具有合格豁免权”，因此只要问题与工作表现和其他与工作相关的因素有关，美国优秀系统保护委员会在题为“联邦招聘中的参考检查：打电话。“然而，真正的问题是另一个雇主是否会做出回应 - 许多雇主现在只提供姓名，职级，序列号，因为害怕被起诉，“可能需要通过巧妙的提问来说服，”美国MSPB称。
参考检查：概述
参考检查很重要，原因如下：它可以揭示申请人提供的信息不一致，淘汰不诚实的候选人;揭示公司在提出要约之前应考虑的任何表现问题或工作习惯，并在疏忽招聘费用时保护雇主。为了尽量减少雇主责任，请提出具体，与工作相关的问题，并根据可量化的因素和直接观察。为所有申请人标准化问题以确保一致性，但不要只是坚持脚本 - 跟进旨在获取信息的问题，例如“为什么会这样？”并且“你能告诉我更多细节吗？”不要只询问候选人的优势，还要询问候选人需要改进的地方。加州大学圣克鲁兹分校建议问：“如果我们雇用这个人，而且从现在起六个月后你就听说它没有成功，你认为最有可能的原因是什么？”
验证信息
通过询问他的职称，申请人的职称，申请人何时为他工作以及在何种情将此信息与申请人的简历交叉引用以确认详细信息。询问有关申请材料或候选人面谈中提供的证明，成就和具体事实和数据的问题，以验证申请人提供的信息的准确性。如果合适，还要询问有关申请人的学历资格的参考资料。
工作习惯，道德和人际关系技巧
询问有关申请人出勤率，准时性以及是否错过指定截止日期的问题。询问候选人的组织技能以及他如何处理竞争优先事项和高压情况。该参考应该能够描述申请人对团队的贡献，他在团队环境中的运作方式以及同事如何回应他。检查候选人如何应对冲突，消极情况和困难客户。提出如下问题：“申请人是否更注重以正确的方式做事，或实现最终结果？”并跟进候选人的诚实和正直。最后，验证申请人是否有资格与前公司重新合并，以及如果有机会，参考是否会再次雇用他。
权限
描述理想申请人的工作和关键技能和责任，然后询问候选人是否能够成功完成该职位。检查申请人是否曾遇到任何性能问题，并询问候选人在最近的绩效评估中的评分。询问申请人是否担任过监督或领导角色，他是如何处理的，他的领导风格是什么以及其他人如何回应。当他被赋予新的职责和任务时，请参考描述申请人的流程，问题包括：“他采取的第一步是什么？”并且“他更关注细节还是全局？”
