衡量员工责任感需要设定您可以跟踪的客观目标，以及在您了解结果时的雇主响应。 “员工责任”一词对不同的业务人员来说意味着不同，因此您需要在制定劳动力监控政策和程序时定义该指标。
定义员工责任
设置衡量员工责任的方法的第一步是准确定义您要监控和跟踪的内容。您可以简单地使用“责任”一词来指代结果，例如每月生产的单位数量，每周计费的小时数，每位销售的销售量，每周拨打的电话或通过返回的调查进行的客户服务评级。您的定义可能涉及员工结果的后果。例如，如果您为某个销售代表设置了每月100,000美元的销售目标，并且每月只卖出75,000美元，那么员工的责任将采取您的回复形式。错过她的目标的责任可能包括扩大或收缩她的领土，不给她奖金，指派她导师或解雇她。美国人事管理办公室建议在问责制方案中包括奖励，而不仅仅是惩罚。
设定目标与结果
为每位员工设定具体目标，以便您可以公平准确地衡量绩效。这将帮助您确定公司实现这些目标的好处，缺少这些目标的问题会导致业务以及您需要采取的解决问题的响应。与部门负责人，每位员工的直接主管和个人员工合作，设定员工将对其负责的绩效目标。如果您没有为每位员工提供书面职位描述，请创建它们以帮助指导您的目标设定，协助主管管理下属，并让员工准确了解对他们的期望。
分析客观和主观绩效指标
设定目标后，请检查员工的绩效。除了分析客观测量，例如出勤和输出，还要考虑主观表现特征。这些可以包括员工创新，人员技能，领导能力，团队合作以及对公司士气的贡献。使用1到10的磅值来评估员工在每个区域的表现。根据您在创建公司时对该职位的预期，根据每个职位（而非员工）的表现，为每位员工的整体绩效分配最终得分。
进行员工评审
使用您的目标，目标，度量和职位绩效分析，对每位员工进行年度绩效评估。列出您为每位员工设定的目标及其职位，并根据这些结果列出结果，可能的原因，您可能需要采取的响应以及是否需要重新评估员工的职位描述。在与员工会面之前获取经理的意见，并允许员工提交预先评估的自我评估和建议。
