动机可能是一个人做某事的愿望。如果该人在工作，雇主可能会期望他们有动力表现出色。由于积极性可以带来工作中的高生产力，心理学领域的一些专业人士（研究人们的行为方式）已经研究了动机，并开发了各种理论来解释员工的动机。如果“想要”和“欲望”这样的词语类似于行动的动机，雇主可能应该更多地了解动机以及与高生产率或低生产率的关系。
亚伯拉罕马斯洛的需求层次
根据行为科学家亚伯拉罕马斯洛的说法，有五个层次的需求可以激励人们。它们是基本的心理需求，与食物和住所有关;安全需求，使他们免受身心伤害;社会需求源于对归属感的渴望;尊重需求，来自对成就和自我实现需求的认可，这与成就和创造力有关。可以说在寻求额外的三个之前必须满足前两个需求。例如，如果一名员工正在通过房屋取消抵押品赎回权，那么重点可能是为家庭挽救房屋，而不是因为工作中出色的表现而被认可。
B.F.斯金纳的操作条件理论
根据美国心理学家B.F. Skinner的说法，四种干预策略可以改变一个人的行为。第一个策略是积极强化，当人们获得好的回报时（例如，完美的出勤可以导致休息一天），这会鼓励行为。第二种策略是消极强化，通过消除不愉快的反应来鼓励良好的行为（例如，按时到达工作消除口头训斥）。第三种策略是惩罚，它对行为提供了非常不愉快的反应（例如，拒绝提高绩效导致可能的失业）。第四种策略是灭绝，它通过不提供强化来阻止行为（例如，员工想要吹嘘新车，但没有人承认吹牛）。
J.斯泰西亚当斯的公平理论
行为心理学家J. Stacy Adams的公平理论是衡量工作投入与工作输出的员工之一。例如，如果员工认为薪酬率等于他完成的工作量，那么这种看法就是公平交易。如果员工认为她投入的工作量多于收到的工资率，那么就会出现不平衡的感觉。根据亚当斯的说法，这可能导致行为失去动力（迟到，错误增加）和对工作失去兴趣。
