如何撰写对困难员工的评论

撰写有效的绩效评估需要做好准备。不要等到审查开始前一周才开始收集信息。记录有关员工绩效的正面和负面信息。注重表现，而不是个人属性。您的审核应包括结果要求（您需要员工完成的任务）和行为要求（您需要员工在关键情况下如何表现）。

对困难员工的审核应该包含解决性能问题的内容，但要保持平衡感。包含需要改进的性能非常重要。但请记住，即使是最困难的员工也可能做得更好，而不是错。

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请求输入。在开始写作之前，要求员工提供上一个评级期间的成就列表。这将有助于您保持平衡，而不是忽视员工的贡献。它还有助于员工感受到包含在流程中。

请明确点。在整个评审过程中，引用随着时间的推移而来自您的观察的特定行为和表现实例。请记住，审核的目标是提高绩效。

避免泛化和夸张。像“你永远不会 - ”或“你的表现很糟糕”这样的陈述没有帮助或辩护。以您，员工和可能阅读它的任何第三方可以理解它的方式撰写评论。使用完整的句子。

从积极的开始。以成就和更高的评分开始您的评论。请明确点。引用特定的实例和行为，并在您的批准下加强它们。

解决性能需求改善的领域。提供诚实的反馈。坚持可观察的行为。对于您希望改进的每种行为，请包含关于您希望发生什么的积极声明。诸如“将来你需要：”或“请不要再这样做”的陈述使你的期望变得清晰。涵盖您认为最重要的问题，但请记住，批评会对绩效产生负面影响。不要创建一长串的轻微违规行为。

制定绩效计划。保持现实。设定一些员工可以关注的具体且可衡量的目标。这些可能涉及发展能力或改善与关键职责或项目相关的绩效。如果困难员工的表现严重到足以保证纪律处分，请记录持续表现不佳的未来后果。

小心不要进行微观计划。在需要的地方创建指南，但不要过度。具体说明预期结果，但不要告诉员工如何采取每一个简单的步骤。