工作场所的骚扰总是很困难，但当主管是骚扰的肇事者时，情况变得更加严重。写一封针对主管的投诉信对于员工来说可能是一个挑战，但如果员工有受法律保护的合法骚扰问题并记录了这些骚扰事件，则该过程中最困难的部分是知道在哪里解决投诉信。
确定是否确实发生了骚扰。根据联邦法律，简单的戏弄，偶尔的随意评论或一次性的孤立事件都不构成骚扰，这使得这些情况在工作场所很难被警察。联邦法律规定，令人反感的行为必须足够严重或频繁发生恶劣的工作环境或产生“有形的就业行动”。有形的就业行动可以是雇用，晋升，不受欢迎的重新分配，解雇，降级或福利，薪酬和/或工作任务的重大变化。
确定正在发生的骚扰类型。联邦法律描述并禁止某些类型的骚扰。 “民权法”第七章禁止员工因种族，肤色，性别，宗教或国籍而受到骚扰。 “就业年龄歧视法”（ADEA）保护40岁或40岁以上的员工免受基于年龄的骚扰。美国残疾人法案（ADA）禁止基于员工残疾的骚扰。 2008年“遗传信息非歧视法”（GINA）禁止因遗传信息对员工进行骚扰。
收集与骚扰相关的支持信息。您的支持信息应包括电子邮件副本或其他通信内容，其中包括骚扰或令人反感的内容以及详细说明骚扰事件的文档，其中包括事件的日期，时间，地点和任何证人。
写一封信，详细说明骚扰事件和骚扰违反的联邦法律。通过添加与骚扰事件无直接关系的信息，不得包含无关信息，诉诸姓名，或以其他方式混淆或淡化骚扰问题。
在投诉信上附上任何证实骚扰的通信副本。将原件放在安全的地方。
遵循雇主为报告投诉所定义的任何步骤。如果您的雇主有投诉程序或其他举报投诉的程序，请按照这些步骤提出投诉。但是，如果申诉程序要求您向您的主管报告投诉，请向人力资源或您组织中的其他主管处理投诉。平等就业机会委员会（EEOC）建议雇主在雇员指挥系统之外指定至少一名当权者接受投诉，以确保公正处理投诉。
如果您的投诉未由您的雇主处理，请向EEOC提出投诉。平等就业机会委员会建议管理层有机会在提出指控之前“及时调查投诉并采取纠正措施”，但建议“提交平等就业机会委员会指控的截止日期为指控骚扰的最后日期后180或300天，具体取决于关于指控产生的国家。“
