成功的组织变革需要使用有效的变革过程。沟通是此类流程的关键组成部分，因为组织变革依赖于改变员工的行为。在他们的文章“OD实践者的能力模型”中，作家Eubanks，Marshall和O'Driscoll解释了组织发展在变革过程中的作用，他们说：“组织发展侧重于计划变革和行为科学的系统应用以增加组织效率。“
抵抗性
员工会遇到某种程度的阻力而遇到任何变化;因此，计划抵抗。要做到这一点，请确定并解决阻力来源。抵消和减少员工抵制的几种方法包括教育，沟通，参与，支持和谈判。
态度和行为
为了从变革中获得最大的潜在利益，员工的态度和行为是一个考虑因素。制定高质量的工作生活流程，使员工参与决策过程并让他们成为变革的积极参与者是有帮助的。设计一个允许员工参与决策和解决潜在问题的沟通流程。识别并解决与变更流程相关的员工压力。
改变代理和沟通
基于组织行为和变更流程的概念，确保最小的阻力和接受变更，确定组织内一个或多个完全支持并致力于变革的人员。拉米雷斯在他的文章“组织发展：无计划，不断变化的世界的计划变革”中写道，“没有所有集团成员的全面承诺，干预就不可能真正有效。”忠诚的员工应该成为变革推动者，并采取行动介绍新系统或操作方法。让他们负责全面和持续的沟通，让员工参与决策和解决问题。变革推动者改变态度和行为，激发员工为变革而努力。识别具有足够能力的变革推动者以有效地应对阻力。
通过小组会议和新闻通讯与员工沟通变革的原因及其对他们的影响。确保员工了解未来的愿景及其在组织中的作用。解决员工的担忧和担忧，提供教育和培训。通过对员工成功实施的支持和奖励来补充此行动。
通过召开变革会议以促进问题的回答，要求并重视员工参与决策。通过轮岗，扩大和充实，让员工参与工作重新设计，并让员工在工作中拥有更多的自主权。提供高质量的工作生活机制，为员工提供充分和公平的薪酬，作为个人发展自己的能力，参与感以及在组织内晋升的机会。
团队建设至关重要;使用团队来定义变更流程的目标和实施策略确保员工的支持。团队建设还可以促进员工的信任并增加员工的开放性，从而使员工能够评估和评估自己的绩效并确定所需的替代策略。
重新设计工作，明确沟通和目标设定可以减少与变化相关的压力。最后，开发一种调查工具，以加强沟通并提供有关变化的反馈。该反馈工具衡量员工接受程度和实施进度。
