经营企业最昂贵的部分是按工资，提供福利和奖金以及制定培训计划来支付劳动力，这就是计算人力水平如此重要的原因。许多公司使用需求预测计划，该计划考虑到过去的员工数量，下岗员工人数和待退休人数。虽然该软件可以根据当前需求进行预测，但考虑到公司的整体战略，它可能不适用。可以肯定的是，在计算人力水平时，请考虑季节性峰值，小时需求，预定休假时间和市场趋势。对于希望最大限度地降低成本和提高盈利能力的公司而言，战略性人力资源管理非常重要。
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检查业务的宏观和微观层面，开始了解有效运营所需的人力水平。企业的宏观层面分为功能组类别，如执行领导，客户服务，销售，运营，财务，供应链管理和人际关系。
企业的微观层面被分解为执行特定工作所需的工作描述和工作技能。定义客户对您的交付时间的期望，并研究您是按时，晚还是早。如果您没有达到客户的期望，您可能会失去销售额，这意味着您需要检查您的操作方法并找到满足客户需求的方法。正确调整公司的人力资源方面并不容易，并且可以根据业务的生命周期和市场趋势定期更改。但您应该能够使用这些步骤成功计算人力水平。
较小的企业倾向于聘用能够执行多项工作职能的人员，而较大的企业倾向于雇佣能够在大量工作中一次又一次地执行特定任务的人员。一般来说，确定您的运营有关人员需求的策略。
查看业务的预期订单流，并查看倾向于备份并影响整个流程的瓶颈区域。检查业务积压并确定客户满意度或营业利润是否受到影响，因为业务太慢而无法满足客户需求。如果有员工闲置超过50％的时间，请查看职位描述，看看是否有其他员工或承包商可以做这项工作的方式。或者确定是否还有其他工作需要完成，员工可以处理其他50％的工作时间并避免雇用其他人。
审查公司支持核心和非核心工作活动的目标。一些公司选择雇用临时工来应对季节性峰值。其他人则选择外包诸如工资单，福利管理甚至客户服务之类的东西，以减少雇用永久性全职工人的需要，并为他们提供健康福利，退休计划和加班费。
一些公司认为自己是培训公司，他们期望更高的营业额，更低的工资和技术水平较低的工人。其他公司可能会通过教育和培训对员工进行大量投资，因为他们处于高技术领域。战略性人力资源管理始于公司愿景，并逐渐深入到雇佣，培训，保留和利用员工的方式。
就员工的分类，支付和管理方式而言，联盟环境可能具有限制性。协商劳动合同，允许灵活地保持您的业务有效运作。
员工利用率是公司评估员工效率的一种方式，但要注意诸如设备故障或高峰时间等可能影响此预测的缺陷。例如，如果您有一家快餐公司并且每天为200名客户提供服务，那么您可能会预计从头到尾为每位客户提供半小时的服务。这可能包括接受客户订单，处理订单，获得订单付款以及在客户离开后清理或维护公共区域。
在总体水平上，您可能预计有200名客户每人需要半小时服务，您需要人力来在8小时内完成60小时的业务。通过将8小时分成所需的总时间（60小时），您会发现需要7.5个人来处理这项工作。但是，使用这样的直接利用率可能无法为您提供正确计划所需的所有详细信息。您可能会发现在上午11点到下午2点之间。您的业务达到顶峰，而在白天的其他时间您则不那么忙碌。
不要使用八小时的窗口，而是考虑使用四小时的窗口来计算峰值时间。在每个交易半小时的四小时内处理200个客户仍然总共产生60个工时，但是当60个被分成四个小时时，您会发现需要15个人。
请记住，完善前期流程而不调整流程的中间或结束将无法满足您的需求。你想减少浪费。在高峰时期，让工人站在一个地方并完成一项任务，然后将命令交给下一个人，他也完成一项任务并将其传递给他。这将消除人们互相绊倒。
最好详细说明每个步骤的处理时间（接受订单，提供更改和收据，烹饪订单，提供订单，清理），并在计算中包括排队时间（等待时间），设置时间和停机时间人或机器这样，您就可以更好地了解员工在此过程中的需求。您希望客户订单在流程中均匀流动，因此一个工作站或区域不会卡住。
提示
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没有足够的合适员工可能意味着满足质量和生产需求的问题。员工太多会增加管理费用。让一些员工过度劳累而其他员工闲置时间过长会导致士气和员工流失问题。
过度生产和保持员工“忙碌”以保持他们的就业可能是昂贵的。一些公司将员工停工时间用于教育或交叉培训机会。其他人提供灵活的工作时间表，允许员工在可用时获取工作时间，并在需要时仍可随时待命。
对于高技能工人，微调培训，招聘和奖金结构，以留住最好的员工，并最大限度地降低与营业额相关的成本。
