改变组织领导力的过程不仅仅是居住在旧办公室的新人。可能，整个组织文化可能会改变，从而在员工和其他管理层中产生一种不确定感。根据具体情况，有些人会感到怀旧，有些人会对过渡感到高兴。关键是继续或建立团队沟通。员工需要了解新的领导者，反之亦然。
认识即将离任的领导者
领导变革活动应该认可即将卸任的领导人的贡献和成就。这些活动可以是午餐，演讲或工作人员的非正式聚会。根据组织的政策，礼物可能是有序的。新领导人也应该认识即将卸任的领导人，这是每个人的贡献都很有价值的信号。
记录情绪
活动应该认识到每个人都对这种转变有所感受 - 不确定，焦虑，悲伤，快乐。情绪取决于与领导者的关系和组织中的位置。如果紧张局势很严重，那么正式的协助可能有所帮助。如果没有，那么关于员工担忧的非正式谈话对于新领导者了解员工的团队动力是有用的。
重建新团队
过渡期间，许多公司计划与新领导及其员工进行团队建设活动。这项活动通常很有趣，也很舒适，每个人都可以亲自互动，与新的领导者互动。例如，一项活动是将个性特征列表固定在某人的背上并让每个人彼此混在一起以确定某人的身份（例如，运动员，机械师）。另一个例子是通过确定他们将带走的12件事情，让小组计划在荒岛上生存。一些领导者可能会让工作人员以外的工作人员相互了解。活动可以很简单，但仍然可以解决沟通和团队问题。
持续互动
无论多么精细，一次性的团队建设活动都是不够的。新领导者需要抓住日常机会，将例行会议转变为团队建设对话。每个团队成员都需要确定组织的变化。小型活动，例如询问员工他们想要的改变，是让每个人都参与其中的好方法。一些公司在一个单独的房间里发布一张活动挂图，工作人员可以在非对抗环境中写下组织的想法。相互了解的过程需要时间，精力和耐心。
