人力资源规划是一个识别企业人力预期和结构的过程。它也可以被视为一个战略运作过程，用于解决各种问题，例如在组织内填补职位的长期滞后，人口变化或经济变化。人力资源规划中制定的行动和活动会影响业务运营的成功。
预测
预测是一种识别当今履行工作职责所需的人员，同时寻求未来业务需求的方法。通常，这包括审查成功执行工作所需的技能组合，能力以及经验。对未来的预测预测可能发生的退休趋势，这增加了能够填补这些职位的候选人供应的机会。从战略上讲，预测可以消除可能空出的头寸或无法填补头寸的资金损失。 （见参考文献1）
库存问责制
了解组织的愿景是一种有助于从人力资源角度概述要求的途径。了解当前在组织中工作的人员是计划和查看情况的所有方面的一部分，以制定可以以有效方式执行的最有资源的计划。清单查看组织中存在的个人和技能集。清单期间的启示可用于将当前的人力资源需求与可能受经济因素影响的未来需求进行比较。 （见参考文献2）
工作分析
随着时间的变化和工作职责的变化，以应对组织中的挑战，详细审查工作变得具有战略意义。通过工作分析，可以使用一种方法来收集有关工作的信息，其中包括工作描述，规范或对持有该职位的人的期望的概述。工作分析是一种发展组织内部人员的工具，它影响业务的底线 - 有效的人力资源。 （见参考文献1）
审计
审计着眼于业务活动的过去，现在和未来。在人力资源计划中制定的战略审查劳动力流动，年龄，培训成本，员工缺勤或与人力资源相关的任何信息，以预测当某些因素被纳入等式时可能发生的情况。对数据的检查是一种信息资源，它可以将组织中运作良好的行动计划和不可行的计划整合在一起。 （见参考文献1）
