员工绩效考核的目的有两个 - 让经理有机会向员工提供反馈，并为员工提供向经理提供反馈的机会。这是一条双向道路，旨在成为绩效改进过程的重要元素。通过确保员工了解对他们的期望，并通过建立经理和员工理解的良好绩效衡量标准，审核流程可以直截了当。
员工的反馈
向员工提供反馈是员工审核中最常被考虑的目的，这一点很重要。经理将反映绩效期（通常为一年），并讨论员工绩效超过，达到或未达到预期的方式。这些评论不应该让员工感到惊讶 - 管理者应该在全年提供足够的反馈，以使年度审查中的信息不会受到冲击。员工绩效的任何变化 - 好的或坏的 - 应该在发生时得到承认和解决，而不是在正式审核之前进行。审查是审查年度活动的时候，但员工应该已经了解了他们的工作方式。
来自员工的反馈
经理应在审核前和审核期间要求员工提供意见。管理人员有时会要求员工审查自己的绩效，以便为审核会议做准备。会话本身还提供了一个机会，可以听取员工的意见，并了解是否存在妨碍绩效的障碍，或者员工是否需要任何额外的资源或培训来有效地执行工作。向员工了解经理在满足员工需求方面的表现以及全年提供指导，咨询和支持也很有帮助。
规划增长
如果经理在业绩问题出现时全年与员工进行沟通，绩效考核会议可以更多地关注增长潜力而不是绩效问题。这可能是审核流程的最大好处。员工对哪些机会感兴趣？经理认为哪些机会对员工和组织都有好处？
创造可衡量的目标
绩效考核应包括对下一个审核期目标的讨论。目标应该具体而且基于事实。应确定必须完成的关键任务，以及必须改进的绩效领域。这些目标应该是可衡量的，这样员工和经理都可以在下一个审核期间轻松地同意他们是否已经完成。应记录目标，并在全年和下一次正式审查会议上审查进展情况。
规划后续行动
经理和员工应计划一次后续会议，以确保取得进展，特别是在确定了需要改进的领域的情况下。例如，员工可能需要努力减少对他人工作的批评。这可以在审查会议上讨论，并且可以建立会议以讨论事情的进展 - 也许在年度审查之后一两个月，三个月。管理人员的一个好主意是定期与员工安排会议，讨论绩效并在条件发生变化时对目标进行调整。绩效计划应该足够灵活，以允许全年变化。
