员工绩效评估包括员工在审核期间如何开展工作以及如何在未来提高绩效的详细信息。这些评估通常与薪酬决策相关，可能会影响晋升的资格。为了正确评估员工的绩效，管理者需要为员工制定明确的目标，并让他们对实现这些目标负责。根据员工的类型，这些目标可以采用不同的形式。
非豁免员工
许多非豁免员工从事交易任务。它们执行特定任务的重复迭代，例如回答技术支持呼叫或处理贷款申请。他们对使用的工具和流程做出决策的能力有限。对于这些员工，目标应直接与为在其运营区域中跟踪业务绩效而建立的指标相关联。
例如，技术支持代理将负责管理其呼叫时间，确保解决客户问题并遵守公司政策。可以为个人测量这些行为，并与目标和同伴表现进行比较。因此，技术支持代理的一个目标可能是“至少在80％的时间内在初始联系时实现客户问题解决”。您还可以建立一个目标，例如“按月维持平均通话时间不超过7.5分钟”。最后，为了确保员工不会超出公司政策以满足客户需求或保持通话时间，请使用“保持质量监控得分达到或超过90％的目标”这样的目标。
豁免个人贡献者
与非豁免员工和管理人员相比，作为独立贡献者而非管理者的豁免员工具有不同的工作要求和不同的目标。这些人可以管理项目，分析业务数据或创建技术文档。使用传统的运营指标很难衡量他们的工作，他们的成功更多地依赖于有效的团队合作，组织技能和项目管理能力。
对于项目经理，创建一个目标，例如“至少85％的时间达到商定的项目里程碑”。这样一个人的另一个目标可能是“在至少90％的时间内从项目利益相关者那里获得满意或更高的评级。”将项目经理的角色（通常是业务的关键结果）纳入财务方面，包括诸如“至少95％的时间用于实施项目满足部门净利益目标”的目标。虽然项目经理并不总是能够控制他们所处理的流程的财务方面，但他们应该负责决定取消不符合公司最佳利益的项目。
经理
拥有直接报告的经理不仅要对他们的工作负责，还要对他们的团队绩效负责。他们还负责特定的管理任务，例如监督员工，处理冲突和协调资源分配。管理人员通常有权更改流程，影响或更改策略以适应不断变化的业务需求和客户需求。因此，他们的目标需要反映对其所在地区的整体业绩以及员工发展的期望。在为经理设定目标时，请考虑您实际上是为个人经营的业务领域设定目标。
例如，给技术支持小组的经理一个目标，例如“在整个部门达到90％或以上的客户满意度分数”。为了适应员工发展部分，使用诸如“为至少80％的关键员工职位创建和维护继任计划”或“在所有管理人员的最高四分位数中实现晋升率”这样的目标。
