员工和主管之间的冲突通常可以在部门或工作区内解决。如果冲突与绩效有关，员工和主管可以退后一步，看看是什么促成了冲突，并实现对工作期望的相互理解。同样，当员工 - 主管冲突涉及能力水平时，这也可以在部门间解决。另一方面，如果冲突是基于与工作职责，期望或绩效无关的因素，则人力资源工作人员需要进行干预。
基于绩效的冲突
员工和主管之间基于绩效的冲突是一个可以轻松解决的冲突，前提是双方都愿意为此工作。主管在加入公司时向员工传达工作期望。假设员工完全理解这些期望，她会利用她在招聘过程中展示的资格和专业知识，重新开始自己的职责。
主管负责提供持续和定期的反馈，以便员工了解成功和成就，以及任何需要改进的领域。当主管定期提供反馈时，可以在出现性能问题时处理，而不是等到年度绩效评估来解决这些问题。
必须尽早确定基于期望与员工产出之间差异的冲突，以便员工和主管可以共同努力重建工作期望。当工作期望明确时，员工可以依靠他的能力尽最大努力。
基于能力的冲突
员工与主管之间基于能力的冲突可能与基于绩效的冲突相混淆。基于能力的冲突意味着员工和主管在如何履行职责和责任方面存在差异。此外，在员工的能力水平高于主管的情况下，冲突产生于竞争的角度。相反，如果主管的能力水平远远超出员工的水平，她可能会期望员工的绩效高于员工的能力。
基于能力的冲突的解决方案包括进行需求评估，提供技能培训，以及更客观地了解员工的能力。
基于人际关系的冲突
如果员工与主管之间存在冲突，而这种冲突不能归因于工作期望，能力水平或绩效，则需要考虑的一个因素是主管与其员工之间的人际关系。由于沟通障碍，文化或工作方式差异导致的误解，有关多元化或商业原则和道德的不当教育，工作场所的人际关系可能会崩溃。
如果对员工 - 主管冲突没有合理的解释，与人力资源工作人员会面可以发现关系中的问题。培训员工关系专家以解决影响工作关系的差异。如果主管和员工无法一致看待，并且问题与工作无关，那么您需要另一个公正的观点来达成解决方案。
