雇主有权要求雇员参加FMLA休假。很多时候，这样做符合雇主和雇员的最佳利益。 “家庭和医疗休假法”由克林顿政府于1993年制定。它保护正在经历行为所定义的合格条件或情况的雇员的工作。但是，假期并非没有雇主强制执行的限制。员工必须首先获得FMLA资格，并且如果雇主认为有必要，也必须接受FMLA。
关于FMLA
“家庭和医疗休假法”为符合条件的雇员提供12周的无薪假期，这些雇员在过去一年中至少工作了1,250小时。患有严重疾病或照顾患有严重健康状况的亲密家庭成员的员工可能有资格获得FMLA。生孩子或领养孩子也是一种合格的条件。最近，军事人员获得了长达26周的休假条件，其中包括被征召执勤，现役准备和现役伤害。军事条款还适用于照顾有这些条件的军人的家庭成员。
雇主权利
如果认为员工有合格条件，雇主有权强迫员工开始使用FMLA休假。在Knox诉Monroe市的案件中，法院支持雇主要求雇员离开FMLA。当雇员拒绝休假时，雇主随后解雇她过度缺勤，法院支持雇主的行为。如果雇主未能参加FMLA休假，雇主也无需告知员工他们的工作可能处于危险之中。雇主只需告知员工是否有必要为特定条件请假。
员工权利
如果符合FMLA的雇佣要求，员工有权获知医疗条件或情况是否有资格获得休假。雇主可以要求他们在FMLA休假的同时使用带薪休假。员工必须提供符合条件的医生证明，但必须由雇主告知文书工作所需的截止日期。截止日期通常为15天。雇主有五天的时间来回应员工对FMLA的要求。如果雇主没有回复，可能会给员工额外的假期，因为官方的FMLA时钟尚未开始。
FMLA注意事项
虽然法院在某些强迫FMLA假期的情况下支持雇主，但FMLA在法律上是一个滑坡。对员工和FMLA离职表示担忧的雇主应该保留关于休假的所有沟通的详细，详细的文件。寻求专门从事劳动法的律师的建议也符合雇主的最佳利益。 FMLA合规指南可在劳工部网站上查阅（请参阅参考资料）。
