培训和员工发展通常是人力资源部门的职能。拥有数千名员工的大型组织可能拥有一个独立的，专门的培训和发展部门;但是，许多小公司依靠人力资源人员来支持整个组织的培训需求。创建培训和开发结构取决于多种因素，例如您的业务和培训目标，员工绩效，IT能力和人力资源人员专业知识。
进行评估以确定您组织的培训需求。这可以通过审查员工技能和资格，从主管和经理那里获得有关员工绩效的投入或审查公司的继任计划来完成。继任计划确定了在公司内部展示未来领导角色的能力和能力的员工。
评估人力资源人员的专业知识。成功的培训师具有成人学习和开发课程的专业知识，主题范围从新员工入职到时间管理。您可能拥有能够开展工作场所政策和程序培训的内部专业知识;但是，外部顾问可以更有效地处理高级学习目标。这些培训顾问提供了一定程度的客观性，内部培训和开发人员可能无法保证。
比较雇用专业培训师作为全职员工或外包您的培训和发展需求的费用。根据对300多名雇主的调查，美国培训与发展协会报告称，雇主将超过四分之一的培训预算用于外部培训专家。调查结果表明：“外包 - 包括在顾问和外部研讨会和培训课程提供者方面的支出 - 正在增加。它占2009年学习总支出的约27％。”
与贵公司的高管和财务专家讨论人力资源战略。根据每位员工的培训费用金额，根据年度预测或预算金额获取有关预算分配的信息。培训预算通常根据每位员工的平均金额构建。这说明组织将培训资源和因素平均分配到每次雇佣成本计算中。
考虑为贵公司构建混合培训和开发功能。为内部培训专家分配例行培训。常规培训包括为新雇用或晋升的主管和经理提供的工作场所安全，新员工入职培训和绩效管理培训等主题。
利用外部培训顾问的服务进行管理和执行级培训，专业发展和专业技能培训。如果您没有大量的内部资源来提供面向技术的研讨会和研讨会，那么几乎肯定必须将专业技能培训（例如，与IT相关的认证）外包。
尝试基于计算机的自学习学习培训。此类培训可以最大限度地降低成本，并扩大需要灵活性的员工的可访问性。提供远程在线培训可以最大限度地扩大您的培训和发展范围，并提高公司提供的培训的可用性和便利性。
