给予和获得负面反馈都很困难，但这并不意味着你应该避免告诉员工他们的糟糕表现，以避免出现不愉快的情况。由于负面评估可能很尴尬，因此无论是为了业务还是为了员工的职业发展，它们都是必要的。拖着你的脚说实话，当一个工人引用缺乏明确的管理反馈时，你可能最终会遇到困惑的工人，表现不佳的部门甚至是错误的解雇诉讼。确保负面反馈能够产生积极的结果，同情地沟通并迅速化解防御。
当您发现员工对您采取防御措施时，请检查您自己的态度。批评应该以情境和任务为重点，而不是以人为本。例如，如果您对员工对报告迟到感到不满，那么您应该说“当您的工作迟到时我会对您感到沮丧”，而不是发起诸如“你是如此混乱”之类的人身攻击。 “如果你的评论听起来有点指责，请道歉并改写。
如果您尚未使用“I”语言，请使用“I”语言进行评估。用“我”开始你所有的批评，使你的评论不那么煽动性。例如，比较以下陈述：“当你不与我沟通时，我感觉不在循环中”和“你不沟通。你总是让我离开我！”
让员工告诉你更多关于他的观点的信息。如果一个工人说他认为你错了，你想知道为什么，但是发出一连串“为什么”的问题只会使已经防守的工人觉得他正在接受审判。相反，试试“你能告诉我更多你为什么这么想的方式吗？”
提供你所谈论的具体例子。用积极的观察结果来消除负面反馈。例如，如果员工对其绩效考核表上的低主动分数感到愤怒，说“我发现你提前离开办公室，当你完成所有分配的任务时，我注意到你了当你有额外的时间时，不要自愿承担更多的工作。你觉得怎么样？“
承认员工的挫败感。例如，如果他在提供他的行为举例后仍然非常防守，那么说：“我明白你对我在这里告诉你的事情感到非常沮丧。”
以积极，前瞻性的评论结束谈话，重点关注改进。在认识到员工的感受之后，说：“我告诉你这些事情，因为我认为你有很大的改进潜力，我想让我的期望变得清晰。将来如果你认为你可能会错过，请告诉我截止日期，所以我可以提供资源和建议。“
提示
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在它发生之前防止防御。在官方绩效评估方面，请确保您的员工在年初提供评估表副本时了解所期望的内容。考虑进行两次绩效评估：允许人们改进的初步审核，以及与加薪和晋升相关的第二次最终审核。当反馈与薪水挂钩时，人们往往会更加防守，而且在管理层做出严肃决定之前，他们没有获得改善的机会。
一些员工全心全意地同意负面反馈，试图迅速逃离经理办公室：“你完全正确。你不需要再说什么了。从现在开始我会做得更好。”这种行为是第二种防御行为，同样具有破坏性，因为你不能确定这个人是否理解如何改进。如果你正在和一个试图逃离的员工打交道，说“我很高兴我们从同一个角度看待这个问题。我想花一些时间给你更详细的反馈和建议如何改进。”
