人力资源领导者传统上就与员工绩效相关的问题向主管，经理和董事提出建议，特别是在出现绩效问题时。鉴于您的员工队伍中的就业水平不同，您需要的不仅仅是“一刀切”的方法，以提供可带来绩效改善的建设性反馈。因此，有多种方法适合培养员工，以维持公司最宝贵的资源 - 员工队伍。
解决影响绩效的外部因素
许多员工在整个工作生涯中经历了高潮和低谷;识别影响性能的外部因素症状的雇主能够更好地解决性能问题。解决绩效问题的一些基本要素是与员工的定期互动，工作场所政策的一致应用以及识别绩效不佳的根本原因的能力。这需要积极和持续地管理您的员工。提供定期反馈并确保其直接报告具有执行工作所需工具的主管和经理是您组织中的领导者。他们是帮助您的组织保持有效，高效和满意的员工队伍的关键人员。负担影响绩效的个人事务的员工应该由能够指导公司资源（如员工援助计划或以行为为重点的培训）的领导者提供咨询。这些资源可以提高人际交往能力，协助划分个人事务，使员工能够将重点转向工作绩效。
技能培训和专业发展
当员工的技能与工作职责不匹配时，表现不佳会产生多米诺骨牌效应，导致工作满意度低，员工士气低落，参与度低。评估您的招聘和选拔流程 - 您可以防止因缺乏技能或工作分配不匹配而导致的业绩不佳。 “企业家”杂志建议仔细检查员工的任务，以确定培训的必要性：“检查工作描述和规范提供了关于预期绩效和员工完成工作所需技能的必要信息。绩效和工作要求之间的任何差距都表明需要进行任务培训。“监控员工的能力，以保持其职责和责任的一致性。包括关于培训和发展机会的讨论的绩效评估也可以防止绩效不佳的发生。此外，经常与员工沟通的领导者更有可能观察到需要改进的工作技能。
绩效改进计划和纪律处分
确定需要改进的领域只是解决绩效不佳的一个步骤。许多员工可能会意识到他们遇到了性能问题;但是，如果员工对纠正绩效缺陷的行为没有反应，雇主可能需要采取其他措施。绩效改进计划包含具体领域，里程碑和目标，以便立即改进。 PIP有时是挽救员工专业声誉的最后手段。管理PIP需要严格的监督，以及主管或经理的一致监督。另一种方法使用纪律处分来纠正影响表现的行为。北达科他州人力资源管理服务部在使用纪律处分措施纠正绩效时建议如下：“纪律被用作维持员工绩效预期水平的工具。如果有效使用，纪律提供可能需要的纠正调整管理绩效并确保所有员工的福祉。“这也是另一个应该仔细考虑的最后努力。当员工接受纪律咨询时，他们的表现可能会大幅提升，也可能对纪律做出负面反应。
