薪酬管理不仅仅是提供薪水和生活成本的增加。在许多组织中，员工绩效与组织目标相关，是薪酬的基础。无论是经济困难，技术变革还是其他商业因素，薪酬仍然是人力资源的挑战。
付款方式
员工薪酬以现金基础和奖金支付开始，但也可能包含非现金形式的补偿。非现金薪酬的评估通常是员工最难理解的，但它为组织提供了最大的创造力机会。
支付哲学
印度博帕尔CFAI国立学院的教授KP Kanchana说：“所有组织都根据一些关于工作的基本理念和做这些工作的人来付费”。薪酬计划必须考虑并重视为组织提供内部支持的人员以及直接影响财务结果的人员的工作。组织的薪酬战略将决定加薪的速度和时间，哪些工作有资格获得奖金，以及与类似组织的竞争水平。
员工激励
按业绩付费已越来越受欢迎。公司使用薪酬来奖励和提高高绩效员工的士气，同时也激励不成功的员工。
提出赔偿
当意图传达好消息时，经理如何谈论薪酬会无意中造成恶意。在与员工交谈时使用细节非常重要，而不是将任何加薪分类为“好”，“重要”或其他一些限定符。员工对薪酬的看法是基于个人价值观，需求和期望。
支付竞争力
希望竞争最佳可用人才库的企业必须提供具有竞争力的薪酬计划，而不是其他行业内的公司。
自动化和外包
自动化补偿（包括外包一些补偿功能）使企业能够在整个组织中标准化其系统，消除文书工作并帮助部门更有效地进行沟通。它最大限度地减少了工资单错误，并且可以根据可量化的措施更轻松地补偿绩效。组织也可以使用技术来对工作和调查员工进行基准测试。
代际差异
人们的寿命更长，因此工作时间更长。看看医生的赔偿，科克集团的马克斯里布尔特指出了职业道德和预期薪酬的差异，这种差异是沿着世代相传的。老年工人更有可能以更长的工作时间来换取工资，而年轻工人则期望高薪，即使他们的生产力得益于技术。
跨国业务
跨国公司必须平衡来自不同国家的员工的需求和期望。补偿必须平衡符合当地法律和习惯的全球公司政策。
控制人工成本
劳动力成本通常构成公司预算中的最大线。在经济紧缩的情况下，公司面临着平坦的资金池，如果不是缩小的话。考虑到招聘，培训，营业额，基础设施和管理费用以及这些因素对生产力的影响，劳动力成本要高于支付给员工的金额。
