传统的管理方式，经常与道格拉斯麦格雷戈在其20世纪60年代的着作“企业的人性化”中概述的X理论风格相比，是20世纪大部分时期的主要管理风格。它涉及更具权威性和指导性的领导形式，而更受欢迎的21世纪理论Y-教练风格更多地是关于员工的参与和发展。传统管理的局限性为广泛过渡到Y理论方法铺平了道路。
矛盾雇员赋权
员工授权是公司员工负责关键决策制定的特征，在21世纪早期的工作环境中已经变得很普遍。公司认识到，员工在积极参与决策时，对工作的主人翁意识更强。客户还可以从解决问题的更直接帮助中受益。传统的管理思想直接与员工赋权的前提相矛盾，因为它的核心是员工普遍缺乏抱负，不喜欢工作，不能聪明地做出业务决策。
有限的动机潜力
根据NetMBA网站的说法，传统管理本质上依赖于低阶激励工具。作为一种非常权威的风格，使用传统管理技术进行操作的管理人员通过赞美，指导和建设性反馈来激励员工的能力有限，而这些反馈对于理论Y教练来说是很常见的。传统管理层通常认为合理的薪酬和福利是最有效的激励工具。
限制沟通
传统管理层在公司内部明确区分管理层和员工层级。这违背了教练管理风格中管理者和员工之间更加开放的沟通。管理人员通常依靠员工分享他们在工作中的经历反馈。公司通常包括一线员工，帮助制定工作场所政策和制定部门目标的想法。
创造性的抑制
传统管理尤其与创造性表达相冲突。广告代理商以及艺术和设计工作中的员工通常可以通过松散和随意的结构更有效地创造。传统的管理基于一个结构化的工作场所，员工遵守严格的专业水准和业绩标准。因此，传统管理很少适合这些创造性灵活性至关重要的工作环境。
