在日常运营中，平衡管理层的义务和责任与员工权利可能是一个棘手的主张。两个常见的冲突领域涉及雇员的宗教和文化权利。在美国多元化的工作场所，这些冲突的可能性很大。然而，常识和对劳动法有关多样性的基本熟悉有助于雇主在人力资源管理的这一重要领域进行导航。
宗教信仰和拒绝
根据反诽谤联盟，工作场所与宗教自由之间的冲突事件正在增加。 ADL建议企业明智地认真对待这些冲突，因为错误处理冲突的后果越来越严重。根据联邦法律，企业必须“合理地容纳”员工的宗教习俗和义务，除非这样做会给雇主带来不必要的困难。例如，如果雇主拒绝雇员要求休假以观察宗教节日，雇主必须说明住宿如何以及为何会产生行政或财务费用。
宗教冲突的其他常见原因
一般来说，雇主必须允许在工作场所穿着宗教服装，除非他能证明工作场所的安全受到损害。雇主可以容忍雇员在工作场所的散文，除非其普遍性对其他雇员的表现和福祉有害。即便如此，雇主应首先尝试通过将他与被冒犯的雇员分开来容纳宗教雇员。如果雇员有宗教异议签署包括接受特定人员或生活方式的行为准则，雇主应该接纳宗教雇员，除非出现过度困难。
多元文化
美国工作场所日益多样化，为雇主带来了新的需求。语言问题，文化不敏感和骚扰是雇主和雇员之间基于多样性冲突的潜在领域。根据劳动律师Anna Elento-Sneed的说法，关于多样性的总体考虑不是忽视它。无知只会混淆问题，最终会导致骚扰和歧视投诉。相反，雇主应该认识到多元文化主义给工作场所带来的差异，并公开和积极地处理它们。
防止基于多样性的冲突
雇主应制定处理文化多样性问题的计划。例如，培训美国新行为标准的员工，包括其法律，价值观以及美国工作场所被认为可接受的行为，对于预防冲突具有不可估量的价值。此外，雇主应培训现有员工和主管，了解歧视和骚扰的内容。此外，为了避免语言冲突，管理层应规定哪些工作需要英语语言能力，并将这些信息包含在这些职位的职位描述中。此外，雇主应确定在工作时间内仅限英语要求是否必不可少。
