有几种不同类型的员工绩效评估。然而，拥有数千名员工的大型组织最受青睐的是“强制分发”。许多雇主认为这是评估员工绩效的最佳方式。其他人则持反对意见。
背景
杰克韦尔奇，通用电气的前任首席执行官和商业管理论文“获胜”的作者，几乎一手制作了强制性的分销评估。在通用电气公司工作期间，韦尔奇对业务的看法是，雇主应奖励表现最佳的员工，尝试培养中层员工，并解雇员工表现最差的员工。这个系统有时被称为“排名和冲动”，这意味着，您对员工进行排名然后将最差的员工排除在外。
特征
根据强制分配绩效评估，员工将根据自己的成就进行评判。这对于重视团队合作和团队目标的个人成就的员工来说是有益的。员工排名的方法可能包括“目标管理”或MBO，这是员工和经理在开始时确定的目标和目标。评估年份。在评估年度结束时，已完成的目标被勾选，并且员工将获得为实现这些目标而执行的工作量和质量的奖励。
效果
包括韦尔奇在内的专家估计，20％的劳动力属于A系列。 A-range员工通常会慷慨地获得奖励，并在公司担任领导职位。
据说大多数员工属于B类，员工只是满足期望但可能有可能成为A级员工。对于排名为B的员工，实施了绩效改进计划或实施了一组不同的MBO，甚至是分配给表现出改进承诺的员工的导师。期望平均表现者有机会改善或最终进入最高排名。员工通常由她的经理指导，或者公司可能会投资于专业发展活动以协助她的改进。
强制分配绩效评估中的最低排名是C.C-范围的员工根据其经理不符合绩效标准。早期建立的MBO可悲地是不完整的，或者员工根本不适合组织。
注意事项
韦尔奇在他的文章“20-70-10的案例”中承认，“更典型的是，当一个人在一段时间内处于最低位10％时，经理会开始谈论继续前进。”这是强制分配员工绩效评估中等式的一部分。
强制分配评估具有坚定的指导方针，并且通常是时间敏感的，因为奖金很可能在年底发出。由于这些原因 - 规范，及时和过于正式 - 强制分配类型的评估方法受到批评。并且，由于强制分配评估不会促进员工与其经理之间的交流或讨论，因此强制分发批评者认为这种主张单方面决策的评估倾向于偏袒。
优点
对绩效评估的压倒性感觉是员工和经理都害怕他们。员工认为他们的努力不会得到公平的认可和评估，管理人员有时可能不愿意提供坦诚的反馈来帮助员工成功完成工作。
在这种情况下，强制分配评估会带来好处。拥有数千名员工和经理的大型组织都知道在评估期间必须进行强制排名。考虑到这一点，管理人员倾向于在评估员工时使用细致的细节 - 特别是在A和B范围内。
