在这个流动的世界中，所有组织都受到变化的影响。组织管理变革的程度通常决定了该组织是否会蓬勃发展，甚至是否能够生存下去。根据2008年IBM全球制定变革工作研究，由于当今的全球经济和技术进步而被视为“新常态”，组织变革始终是不变的，组织变革模型已存在数十年。理解组织变革的基石模型之一是社会科学家Kurt Lewin在1951年开发的三阶段模型：Unfreeze-Change-Refreeze。
解冻
Unfreeze代表变更发生前的阶段 - 现状结束的阶段。组织确定需要进行更改并开发消息，以详细说明当前方法不再有效的原因。旧习俗和规范被取代。当这种情况发生时，员工会对变更将如何影响他们感到不确定。这种不确定性可能会导致对变革的恐惧，这反过来会刺激不同意见。
更改
在变革阶段，组织采用新行为，员工不确定性得到缓解。沟通和培训对于帮助员工了解他们在实现变革中的作用至关重要。随着组织培养这种理解，人们开始购买支持组织新愿景的新方法。如果员工了解变更将如何使他们受益，他们最有可能接受变更。但是，有些人 - 特别是那些从现状中受益的人 - 可能会受到变化的不利影响，其他人也需要时间来认识到这些好处。
重新冻结
更改后进行重新冻结。这是组织将变更确定为标准的时刻。那些受影响的人拥抱新的工作方式。此外，还发生了行为改变的强化和测量。制定激励制度以实现期望的行为。绩效评估，晋升和奖金基于期望的绩效和最终结果。各组织制定客观措施来衡量其努力，并形成维持未来变革的战略。
注意事项
在管理层的推动下，Lewin的模型在很大程度上被视为自上而下的模型。批评者认为，该模型忽视了可能需要自下而上变更的情况，这些变化源于非管理层员工，正如迈克尔·W·杜兰特在他的文章“管理组织变革”中所解释的那样。这些批评者坚持认为，成功引领变革需要一种超越线性，机械的严格控制事件的战略。然而，组织通常采用的是这种机制方法。由于大多数组织变更项目最终都失败了，组织可能会考虑采用更好地促进组织经理和员工之间双向沟通的变革模式，从而使员工能够成为变革过程中的积极参与者。
