绩效考核体系各有利弊，这取决于劳动力，公司规模和理念，职业群体和绩效管理理念。评估员工绩效的强制分配受到了批评，因为其强硬的方法来培养员工的技能和对成功完成工作的员工的疏忽。
定义
绩效管理的方法称为“强制排名”或强制分配，是评估员工将其置于三个组中的一种的做法。这种做法基于这样的理论：20％的劳动力是高绩效者，因此应该培养和发展成为组织内的领导者。占70％劳动力的普通工人是可靠，可靠的工人，可能有也可能没有进入前20％的能力。最底层的10％员工是与公司没有未来的人。使用强制排名方法的主管必须将工人分为这三个明确定义的组。
改善工作场所绩效
强迫排名或分化的最大支持者是前GE的首席执行官杰克韦尔奇。他声称强制排名可以提高员工的绩效，因为每个人都在竞争进入前20％的俱乐部。反对强迫排名的论据解决了激烈的工作场所竞争，消除了团队建设的任何可能性。在“哈佛商业评论”发表的一篇文章中，管理顾问Dick Grote表示：“许多强迫排名的批评者都承认，虽然该程序实际上可能会提高公司员工的整体素质，但它可能会以陡峭的价格出现，产生不利影响。在员工士气，团队合作和协作等领域的后果，申请人不愿意与使用强制排名程序的雇主和股东的看法签约。“
员工士气
如此激烈的竞争可以表现为员工士气低落，影响员工绩效和工作满意度。在强制排名评估之后，最底层10％的员工中的员工没有立即被引用，然而，被确定为雇主最不重要的员工之一对员工敬业度产生了重大影响。在卡里·西尔弗斯坦的文章中，题为“好，坏，丑：在绩效评估中强制分配”，他指出：“强迫分配也会在同行之间造成不健康的竞争。知道底层总有一个百分比将会是被迫退出，评级的竞争导致劳动力的恐惧和自私。“
