绩效衡量是将员工需要满足的指标放在适当位置，然后根据这些指标分析实际员工绩效的过程。虽然这种数据对于确定员工的效率非常有用，但管理者需要考虑的绩效评估问题确实存在。
客户视角
根据英国贸易和工业部的数据，绩效衡量指标往往是片面的，并没有给出公司和客户关系的全部信息。就公司而言，员工可能会满足绩效数字，但不会对所提供服务的质量进行衡量。它只是一种数量的测量。当质量下降导致数量下降时，与客户的关系可能已经损坏。
质量控制
特许公认会计师协会表示，员工可能会试图操纵系统并使指标对他们有利，这可能会导致质量控制问题。如果没有质量控制并且绩效仅基于实现绩效衡量指标，则可以进行替换以达到可能较差的数字。例如，如果内部销售代表被给予每天必须拨打20个外拨电话的度量，那么他可能选择每天20次呼叫他的朋友和家人以达到目标。需要对指标进行严格的质量控制，以帮助提高流程的有效性。
无视系统
管理专家哈里·哈特（Harry Hatry）在他的“绩效评估”一书中表示，将绩效指标放在员工身上并不能衡量系统其他部分的运作情况。员工可能正在实现他的绩效评估数字，但由于订单收费系统效率低下，他可能会付出额外的努力。另一方面，员工可能超出绩效指标，因为系统效率极高。在这种情况下，员工可以提高工作效率，但如果没有对系统进行适当的测量，就无法确定员工的绩效衡量标准，以及系统的数量。
