在绩效管理方面，管理者和员工之间存在明显的矛盾心理。虽然绩效评估可以证明工资增长的合理性，但也有一定程度的焦虑与评估和评估员工绩效有关。薪酬提升和可怕的年度绩效考核会议表明存在一些绩效管理优势和劣势。
沟通与期望
一个完善的绩效管理系统迫使雇主向员工传达他们的期望。为求职者和潜在员工提供职位描述和规范是沟通公司期望的第一阶段的一部分。这表明雇主已经考虑了它希望员工做出贡献的资格。如果没有明确了解职位描述的意图，员工可能会认为职位描述是一份包罗万象的职责和责任清单。工作描述是工作职责的概要 - 它们不是清单，也不是详尽的工作任务清单。按照职业描述写信的员工可能会发现自己因缺乏职业流动而苦苦挣扎。如果绩效管理系统缺乏灵活性，尤其是如果他们不鼓励员工主动性，那么职位描述既可以是绩效管理系统的优缺点。
性能标准
绩效标准是任何绩效管理系统的优势之一，因为它们为员工制定了具体的指导方针。在依赖绩效标准作为评估绩效的严格指导方针的组织中，每个工作职责和任务都有一个标准。例如，数据输入人员的性能标准可能是至少四分之三的准确率保持80％。数据录入工作人员在整个年度的任务中达到95％的准确率，他们知道他们会收到一份表明他们超出公司预期的评估。另一方面，难以持续保持准确性的数据录入人员可能达不到公司的标准，因此需要遵守绩效改进措施。
领导力培训
为负责进行绩效考核的主管和经理提供领导力培训的雇主可以提高绩效管理系统的有效性。但是，当领导力培训没有解决绩效管理中的基本问题时，它会变成一个简单的课堂活动，讲述在主管 - 员工会议期间提供信息的机制。雇主通过纳入有关绩效管理理念的学习目标来加强他们的领导力培训。
员工自我评估
绩效管理体系内的自我评估既有优点也有缺点。能够在整个审查期间使用他们的职务描述，个人成就记录和他们的表现以客观的方式看待他们的表现的员工，显然理解在他们的自我评估中认真的重要性。当雇主仅仅使用自我评估流程作为绩效管理系统的一部分来声称他们重视员工的意见而没有在经理的评估中实际纳入员工评估的评论时，他们就成了公司整体绩效管理体系中的一个弱点。
