工作评估是一种系统的方法，通过这种方法，薪酬专业人员可以比较工作，以确定内部公平和外部竞争的工资率。点法是一种广泛使用的技术，其中对工作重要的因素在数值上进行评级。
可补偿因素
工作评估分析师首先确定在所评估的工作中常见的可补偿因素。这些类别分为技能，职责，努力和工作条件等类别，每个类别都包含多个子因素。例如，“技能”类别可以分为经验，教育和能力。
分配点数
分析师将要使用的每个因子划分为级别，并为每个因子定义和分配点。例如，他可以将“经验”因素定义为5个等级，点数分布如下：没有经验（入门级别）= 10点1 - 3年经验= 30点4 - 6年经验= 50点7 - 10年经验= 75分超过10年经验= 100分
工作评估分析师继续为所有可补偿因子定义和分配点，在各级之间分配由级别之间的差异确定的点。例如，对于“教育”因素，“某些高中”和“某些大学”之间的价值差异可能远小于“某些大学”和“本科学位”之间的价值差异，从而说明了这一点。传播。一些高中= 5分高中毕业= 15分有些大学= 20分本科学位= 60分研究生学位= 100分
权重
对所有可使用的可补偿因素完成后，分析师会检查各个工作以确定哪些因素最重要，为这些类别分配权重。
例如，如果办公室经理职位需要四到六年的经验，那么为该因素分配初始值为50分。但是，如果经验是最重要的因素之一，则可能加权为1.5，因此办公室经理工作的经验因素的最终值为75（50分x 1.5加权因子= 75）。如果办公室经理的工作需要大学毕业生的教育水平，但教育不那么重要，可能会加权较小的数字，如0.75，导致教育价值为45（60分x 0.75加权系数= 40） 。分析师继续，直到所有因素都被评为办公室经理工作。
对作业进行分类
在最后一步中，工作评估分析师总计办公室经理工作的分数，并将其与具有相似工作总数的其他工作分组。这个小组最终将成为工作薪水等级，确保即使是不同的工作也可以公平地进行比较。
的优点和缺点
虽然它很复杂并且可能需要管理层的参与，但一旦完成工作评估的点方法易于使用且不太可能需要频繁更新。普遍工作的外部点评估广泛可用。
