人力资源（HR）规划理论源于人力资源管理的基本理论。这些类型的理论可以说是一般人力资源方法的附属物，因为人力资源管理的主要理论意味着规划方法。
类型
人力资源管理的标准教科书由John Bratton和Jeffrey Gold于1999年撰写。他们将管理（以及规划）理论的类型减少到五个。总的来说，这些主要理论试图破译人力资源政策对企业的影响，以及商业环境和文化如何影响人力规划问题。例如，Storey模型强调了合同外关系作为计划的基础。雇用新工人和商业计划都围绕着信任的建立，这种信任是围绕总经理和楼层经理建立的，作为关键的人力资源参与者。没有这些管理投入，规划就无法运作。
特征
大卫嘉宾的理论强调了遵守和承诺之间的区别。合规性涉及雇主与雇员之间的基本“契约”关系。在规划方面，这是一种简单的人力方法，只是为了履行合同条款。发展计划没有压力。然而，有了承诺，很明显，规划的基础是围绕员工及其特定才能建立公司的斗争。大多数人力资源规划/管理模型都围绕着这种工人发展的概念。
意义
人力资源规划理论与商业计划的性质紧密相关。在哈佛模型中，规划基于员工和利益相关者之间预计的关系。很少有计划模型强调利益相关者，但哈佛模型确信利益相关者满意度与工人发展同等重要。长期规划在这里是核心，但人力资源和利益相关者之间存在持续的反馈循环。相对于利益相关者的收入，这些模型中的工人满意度通常被搁置。
功能
这里的目的是了解人力资源模型如何与业务规划相关，反之亦然。例如，在华威人力资源管理模型中，规划要素基于平衡两个核心要素：商业模式作为内部事务，包括商业计划，现有员工的能力，工作场所文化等;和外部环境，包括公司的法律和市场背景。一旦这两个变量得到平衡，计划就可以合理地进行。
效果
与Fombrun，Tichy和Devanna模型一样，所有形式的规划理论都围绕着商业模式的一致性。换句话说，无论是内部问题还是外部问题，人力资源计划与业务的一般背景都无法区分。 Fombrun的基本选择 - 评价 - 发展 - 奖励理论实际上是所有规划理论的基础。后来的发展试图在混合中添加更多变量。但最终，规划理论与基于发展和奖励的一般人力资源管理在一段时间内所隐含的内容相去甚远。只有哈佛认为，相对于公司的盈利能力而言，发展是可选的。在更现代的时代，从1980年到2010年，员工的发展和信任已经成为焦点。合同被视为开始，而不是人力资源的本质。
