关于人们在组织中的行为方式，以及相应的组织如何随着时间的推移发展，有许多不同的理论。这些理论可以分为至少三大类：配置;认知和文化。配置理论侧重于将组织分类为类型;认知理论关注的是参与者如何理解他们的组织及其行为的世界，文化理论关注的是对所涉及的个体及其相互作用的人类学而非心理学的理解。
构
Henry Mintzberg开发了一种最着名的结构理论，他在其中确定了七种不同类型的组织：企业家，机械，专业，多元化，创新，传教和政治。正如克里斯蒂安·德默斯在“组织变革理论”（2007）中总结的那样，在明茨伯格看来，这些类型的理论在很大程度上是在行动协调的方式上有所不同，这通常是通过五种机制的结合：直接监督;流程，产出或技能的标准化和相互调整。
非常受Mintzberg工作影响的学者丹尼米勒得出的结论是，任何一种形式的成功公司都倾向于将自己锁定在这种形式中 - 它不会通过渐进的步骤从一个传递到另一个，而只是，如果有的话，通过革命。
认知
认知理论家倾向于认为配置方法过于确定性和实证主义。他们试图将“社会宇宙”的理论构建为“对无限期修正，改变和自我发展的开放”，用David Cooperrider，Diana Whitney和Jacqueline M. Stavros的话说，他们的“Appreciative Inquiry Handbook”（2008） ）。
文化
理论文献中对企业“文化”的提及可能已经开始于Elliott Jaques的“工厂变革文化”（1951）。杰克斯采取了人类学家的方法，通过生活在他们中间来研究一些遥远的部落。他将其描述为“1948年4月至1950年11月期间一个工业社会社会生活发展的案例研究”。与认知理论家一样，文化理论家关注工作世界中的主观和象征性理解。不同之处在于，文化概念，有时被定义为“我们在这里做事的方式”，比认知和概念理解更广泛。
文化的解释性和功能性观点
文化营地内有两种竞争对手。德默斯称他们为“解释性视角”和“功能主义者”。另一种看待的方式是“自下而上”与“自上而下”的文化观点。她写道，功能主义学者研究管理者对员工文化的正确与否，并假设如果他们是对的，他们将能够更成功地管理。
另一方面，解释主义者更有可能将“组织亚文化视为可能的变革来源”。换句话说，他们认为员工文化对管理层起了拖累作用。
