目标设定及其对员工行为和绩效的影响已得到广泛研究和讨论。成功实施目标设定策略将使员工更有动力完成特定任务以及更高的士气和更有效的工作场所。
历史
目标设定理论及其动机影响已被广泛研究。早在1968年，Edwin A. Locke发表了一篇关于这一主题的研究论文，“走向任务激励和激励理论。”洛克几十年来一直是这一领域的领先研究者，只有Kathleen M. Eisenhardt，他开发了代理理论，处理目标设定对人类行为的影响。大多数关于目标设定的现代研究都是基于洛克和艾森哈特的早期作品。
功能
从本质上讲，目标设定理论基于这样一个概念：每当人们朝着预定的目标努力，并结合固定的期限时，他们就会更有动力完成手头的任务。面对开放式任务的人们不太倾向于以结构化和有效的方式为最终结果而努力。一旦达到既定目标，目标设定可为员工提供更大的责任感和成就感。
理论
关于目标设定领域的研究显示了五个重要结论：1）设定目标可以改善绩效。 Locke和Eisenhardt所有研究中80％以上表明目标设定与绩效提升之间存在直接关系。 2）设定困难的目标比提供更容易的目标产生更高的绩效水平。 3）目标设定方法 - 参与或分配 - 对绩效没有影响。参与目标设定意味着员工对目标有发言权，而分配目标设定则基于雇主的决策。 4）教育水平不影响目标设定对绩效的影响。 5）最后，这些研究表明，雇主的积极反馈对绩效产生了有益的影响。
专家洞察力
考虑到洛克和艾森哈特的理论，在处理目标设定时，管理者还必须考虑目标设定对个人层面的行为影响。必须牢记四个基本要素，以及上述理论和考虑因素。 1）最重要的是，目标设定系统必须公开透明。员工应该了解同事的目标，以避免让其他员工感到被遗忘或受到不公平待遇。 2）目标设定应客观。员工必须能够信任他们的主管，以客观地判断所设定的目标。 3）目标应该可以调整。当目标由于环境变得不切实际时，员工和主管总是应该可以选择调整目标。 4）目标设定系统背后的奖励系统应具有与目标设定系统本身相同的开放性。
碰撞
组织和员工的回报使管理者有必要实施目标设定结构。在处理目标设定时，管理者必须仔细审查他们对该主题的处理方法。不遵循基本准则的目标设定结构将导致行为不正常。员工会觉得他们对流程没有真正的影响，或者他们会觉得他们的主管不客观。如果管理者成功地遵循基本准则并保持所有沟通的公开和透明，那么只有这样才能使目标设定对员工和组织有益。
