大多数主管都同意，仅靠年度绩效评估并不是员工评估的最佳方法，因此最好尽可能定期地与员工面对面交流。但是，年度绩效评估是必要的，无论是作为全年口头表现评估的书面记录，还是在没有其他方法时的唯一员工评估。无论如何，您在年度绩效评估中所做的评论可以帮助您塑造或指导您的员工。
长处和短处
尽管许多员工对绩效评估持否定态度，只是将他们视为管理者“回头”他们不喜欢的人，但您可以通过编写员工可以实际用来帮助自己改进工作的年度评估来帮助改变这种刻板印象。换句话说，赞美你不希望员工停止做的事情，并具体描述他们的弱点。创意商业资源（CBR）建议结合使用定性和定量测量来讨论这些优点和缺点。 CBR暗示，您需要使用一些语言来说明您对员工的“感觉”，但您还应该有一些可衡量的数据，例如客户反馈调查。
改进/进步的建议
只是描述他们的弱点不能向员工展示他们如何改进，因为员工和主管可能对如何解决这些弱点有不同的解释。因此，您需要对员工如何解决这些弱点进行具体，详细的解释。通过主管可以在审核中设定的具体目标，为主管和员工提供衡量员工进度的信息，有助于在下次绩效审核时简化流程。
升职/降级的影响
主管进行绩效评估以评估其公司的整体表现，但他们也这样做以确定谁将获得晋升，降级甚至被解雇。因为员工正在阅读这些关于绩效评估的信息，所以包含它是有意义的，尽管CBR建议学习一种“中性”的绩效评估语言，你可以用它来写 - 一种听起来不偏不倚的专业语言通过个人感受。
比较跨时间
如果这不是您为员工编写的第一次绩效评估，请重新访问之前的评估，以评估员工随时间的变化情况。通过这种方式，您可以明确地确认您的员工何时将您在之前的绩效评估中所写的内容放在心上，如果他没有，则建议面对面的会议。
