绩效评估旨在通过衡量和分析员工的工作绩效来提高员工绩效;这个过程应该产生客观，可靠的反馈，可以用来培养和激励员工。
意义
“评估的可靠性和有效性仍然是大多数评估系统中的主要问题，新的（并且可能是改进的）评估系统经常遇到很大的阻力，”苏珊泰勒的文章“性能评估中的正当程序”，出现在康奈尔大学的行政科学季刊。
为了被认为是可靠的，绩效评估系统必须始终如一地客观地衡量员工绩效。任何员工执行的相同的确切活动和结果应该被测量和评估完全相同。如果没有这种可靠性，员工将失去对评估过程的信任，并可能导致员工反对。
如果员工不参与绩效考核体系，则系统无法实现提高绩效和激励员工的主要目标。由于大多数公司将奖励与评估等级联系在一起，因此不可靠的评估过程会使员工感到沮丧。
事实
Rater偏见是绩效评估过程中大部分不可靠性的原因。每个绩效评估体系都包含一定程度的评估偏见，因为人的判断是任何评估过程中不可避免的一部分。
类型
最常见和最简单的评估者偏见包括宽大，粗暴，集中倾向和相似性。宽恕偏见降低了可靠性，因为评估者倾向于对所有员工的评级高于他们的评级;严厉偏见通过将所有员工的工作评级低于实际绩效来影响可靠性。
中心趋势导致评级偏差，将每位员工置于评级量表的中间位置。这三种偏见可能是鉴定人的个性或情绪的结果，并且可能构成重大问题。
仅使用一部分性能量表会增加不可靠性的可能性，因为具有粗暴倾向的评估者和具有宽大偏见的评估者可导致两个相同的工作绩效被评定为完全不同。相似性偏差的概念反映了偏袒的共同评级缺陷。
原因
其他一些不太普遍和更复杂的评估不可靠原因包括对比度误差，光环和新近度误差。当评估者将员工与其他员工进行比较而非客观标准时，会出现对比度错误。 Halo偏差会影响可靠性，因为员工的整体观点会影响绩效评级的每个方面，而不是单独和客观地看待每个部分。
新近度错误导致评估严重不可靠，但这个问题在于员工的心态，而不是评估者的偏见;知道何时进行评估的员工将确保他们在这些选定时间内表现最佳，从而导致新近度错误。
注意事项
虽然在评估过程中删除人为判断是不可能的，但以下技术将减少评估者偏见的可能性。正式构建评估体系，培养员工的客观评价过程。如果评估系统具有特定的指导方针，明确的定义和有效的评级等级，可靠性将得到改善不正当性可能是由于评估者对如何正确评估员工有不同的培训，经验和想法;提供必要的培训可以帮助减少评估者心态之间的差异。
