绩效评估是在一定时间内衡量，审查和分析员工绩效的系统方法，并使用收集的信息来规划员工与组织的未来。这种定期，公正的反馈用于判断员工的有效性，并提供必要的开发和培训，以提高员工对组织目标的贡献。
意义
员工是任何企业最重要的资源，绩效评估反映了组织在开发人力资本这一重要资源方面的承诺。绩效评估为高层管理人员提供了奖励优秀绩效或谴责表现不佳的机会。这种强大的管理工具应直接反映整个组织的目标和宗旨;员工评估应提供有关员工贡献或缺乏对这些目标的贡献的有用反馈。
处理
根据北卡罗来纳州立大学的员工绩效评估计划，“评估过程包括三个阶段：计划，管理和评估。”计划阶段需要员工和主管之间就员工的工作计划，发展计划和工作期望进行沟通。管理阶段包括监控绩效并在整个过程中提供反馈。评估阶段涉及做出有关奖励，惩罚和可能的培训或发展的决定。 （参见参考文献1：员工绩效评估计划）
方法
最常见的绩效评估方法包括直接排名，配对比较，评分等级和免费回复。使用直接排名方法的经理将员工从最好到最差的排名从最好的员工和最差的员工开始，并向平庸的员工努力，一次排名一次。配对比较方法是仅在将每个员工与每个其他员工进行比较后对员工进行排名的系统方法。比例评级方法具有与绩效相关的特定类别，员工接收每个类别的数字分数（通常在1到5之间）或字母等级（例如A，B，C，D或F）。免费回应方法基本上是由主管编写的绩效评估论文，没有任何要求或限制。 （参见参考文献2：绩效评估的不同类型是什么？）
范围
任何绩效评估的范围应包括以下内容：让员工更好地了解自己的角色和职责;通过认识优势来增加信心，同时确定培训需求以改善弱点;改善主管与下属之间的工作关系和沟通;增加对组织目标的承诺;将员工培养成未来的主管;协助人事决策，如晋升或分配奖励;并留出时间进行自我反思，自我评估和个人目标设定。 （参见参考文献3：绩效评估系统）
注意事项
虽然绩效评估对组织和员工都有许多预期的好处，但如果过程没有得到认真实施和管理，可能会导致员工反对。建设性的批评可以帮助提高绩效，但在提供有用的反馈和扰乱员工之间存在着微妙的界限。管理层应始终确保识别和奖励优秀的表现，以避免过于消极。如果员工努力工作并为自己的工作感到自豪，那么如果他们的成就或积极贡献都没有得到注意和欣赏，他们将很难正确地利用反馈。
