绩效管理系统的行为方法依赖于这样的想法，即您可以根据所需行为的演示从员工那里获得正确的绩效水平。该系统与强调员工工作成果的结果方法形成对比。员工必须在工作开始时直接解释预期的行为。
专注于流程
关注理想的员工行为实际上是对员工用来完成工作目标的过程的仔细审查。组织确保员工履行职责的一种方式是制定内部政策和程序。程序越具体，例如指示员工在其工作范围内应做出的决策的流程图，就越能够期望员工正确地执行其工作流程中的例程。
行为陈述
绩效管理系统由经理用于评估员工特定职位的表格组成。每个员工的评估表包括描述一般行为的陈述，例如在截止日期前完成工作分配，或特定行为，例如起草少于三个语法错误，标点符号和拼写错误的函件。无论表格中包含哪些陈述，这些陈述都将描述员工为帮助其业务部门实现其目标而需要表现出来的最基本标准。
竞争力
一些组织选择将他们对理想行为的描述与能力陈述联系起来，而其他组织则关注反映员工如何体现组织核心价值观的陈述。这两种类型的陈述都概述了最低水平的能力，因此工人知道在工作场所使用什么样的行为。行为必须始终链接到组织在业务环境中实现的所需结果。
链接到招聘和选拔
希望充分利用其绩效管理系统的组织将行为能力与招聘和选拔过程联系起来。新员工中的期望行为将以某种形式包括在工作公告中，可能根据工作标准，并包括在论文问题，面试问题和其他申请人筛选工具中。招聘经理将在与申请人的每次互动中寻找这些行为。当员工在组织中获得新工作时，她会在一开始就知道组织文化如何重视某些行为而不是其他行为。
